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Nina Eberlein arbeitet im Personalmarketing von IKEA Deutschland in Hofheim-Wallau. |
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Thomas Teetz ist Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Postbank AG. |
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Axel Kersten arbeitet im Bereich Personalmarketing/Recruiting der SAP AG. |
Aufgeblitzt!
Von Heike Jüds und Anne Thesing
Nur Bewerber, die beim Vorstellungsgespräch positiv „aufblitzen“, haben Erfolgsaussichten. Vorausgesetzt, ihr Glanz ist von Dauer. Doch worauf kommt es in den ersten Sekunden und Minuten an? Diese Frage stellte der karriereführer den Personalern Nina Eberlein, Axel Kersten, Anja Kiehne-Neuberg und Thomas Teetz.
Worum geht es im Vorstellungsgespräch?
Axel Kersten, SAP AG:
Es geht darum, den ersten guten Eindruck aus den Bewerbungsunterlagen zu konsolidieren.
Nina Eberlein, IKEA Deutschland GmbH & Co. KG:
Wenn wir einen Bewerber zum Interview einladen, möchten wir herausfinden, ob wir zusammen passen. Das persönliche Treffen gibt den entscheidenden und viel zitierten ersten Eindruck.
Anja Kiehne-Neuberg, Kaufhof Warenhaus AG:
Im Bewerbungsgespräch hat der Bewerber zum ersten Mal die Gelegenheit, seine Persönlichkeit einzubringen.
Was spielt sich in den ersten Momenten ab?
Nina Eberlein:
Die ersten Minuten sind für beide Seiten besonders spannend. Je nach Typ sind Bewerber mehr oder weniger nervös. Wir finden das menschlich. Mein Tipp: Versuchen Sie, möglichst unverkrampft mit dieser Situation umzugehen. Einmal tief durchatmen kann Wunder bewirken.
Thomas Teetz, Deutsche Postbank AG:
Innerhalb dieser ersten Sekunden bilden wir uns eine Meinung über eine bislang unbekannte Person. Obgleich man in dieser kurzen Zeit nur die Oberfläche erfassen kann, bestimmt diese erste Wahrnehmung sehr oft nachhaltig den Gesamteindruck.
Worauf achten Sie in den ersten Minuten?
Anja Kiehne-Neuberg:
Neben pünktlichem Erscheinen und einem gepflegten äußeren Erscheinungsbild achten wir vor allem auf das Verhalten, die Umgangsformen und die Äußerungen des Bewerbers. Die Art des Händedrucks, die Intensität des Blickkontaktes sowie die Worte bei der Begrüßung lassen erste Rückschlüsse auf Selbstbewusstsein, Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit zu. Gestik und Mimik unterstreichen den Eindruck. Weiteren Aufschluss gibt die Gesprächsbereitschaft des Kandidaten.
Axel Kersten:
Wir legen vor allem Wert darauf, dass die Persönlichkeit und das Auftreten des Bewerbers zum Unternehmen passen.
Nina Eberlein:
Der Gesamteindruck sollte stimmen und authentisch sein – sei es im Anzug oder im Poloshirt. Äußerlichkeiten wie Schuhe oder Kleidung sollten neu genug sein, um einen guten Eindruck zu machen, und alt genug, damit Sie sich wohlfühlen.
Authentizität ist also wichtig?
Axel Kersten:
Ja. Versuchen Sie nicht, sich und Ihre Persönlichkeit zu verstellen. Das funktioniert ohnehin nicht und Sie tun damit weder dem Unternehmen noch sich selbst einen Gefallen: Schließlich sollen ja nicht nur Sie zum Unternehmen passen, sondern auch das Unternehmen zu Ihnen.
Der erste Eindruck stimmt. Was passiert dann?
Thomas Teetz:
Karriere macht man nicht an einem Tag. Vielmehr sind Karrieren das Resultat wiederholter positiver Eindrücke, die man bei Vorgesetzten und Kollegen hinterlassen hat. Bildlich gesprochen: Um Karriere zu machen, genügt es nicht, wie eine Sternschnuppe aufzublitzen und wenig später zu verglühen. Ein erster äußerer Eindruck mag noch so strahlend sein – wenn er nicht bestätigt wird, ist sein Glanz bald erloschen.
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Interview mit dem Bewerbungsexperten Yate
„… and the curtain goes up”
von Alexandra Lauff und Heike Jüds Ausgehend davon, dass der Arbeitsmarkt eine große Bühne ist, hat Martin John Yate, Autor des Ratgebers „Knock ‘em Dead“, zu deutsch: „Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch“, zahlreiche Bewerbungstipps entwickelt. In seiner Muttersprache beschreibt Yate der karriereführer-Redaktion seine Bewerbungsphilosophie und wie er zum Karriere-Experten wurde. In your book „Knock ´em dead“ you paraphrase Shakespeare by saying „All the employment world is a stage…“ Why do you compare a job-interview with theatre? They are both performances. In pursuing a professional career we all develop new behaviours and ways of dealing with people and situations. Remember the first day on your first job you go to get coffee and there’s a sign behind the machine „Your mother doesn’t work here, clean up after yourself.“ We all had this or a similar experience that led us to an awareness of the need to develop a professional behaviour profile. In the book I talk extensively about these professional behaviours that all employers seek and how to recognize and package them. It is necessary in a job hunt to identify what the buyer is going to want to buy and to package what we have to offer appropriately. Once readers discover what it is that employers want to hear about they usually realise they have plenty of good things to say without telling untruths. Or is it rather a boxing match? No. The job hunting and interview process is not about confrontation and conflict, it is about building bridges of communication between people and establishing common ground. In the first section of your book the advises you give (e.g. clothing, appearance or posture) do have quite a satirical touch. What was your intention by doing so? I assume everyone who reads my work is an intelligent professional wanting to get ahead. They have come to me because I have special knowledge for a special situation. The subject matter of career management is normally something barely fun to read. Consequently I let my 28 years in the US combine with growing up for 22 in the UK. The result is a somewhat dry sense of humor. I like the thought of my readers getting a chuckle every few pages. I’m really happy to hear that some of the humour is coming through in translation, this is exciting. What are rather „shy“ people supposed to do in an interview to have a chance for getting the job at all? We are all nervous about interviews because we feel ourselves to be on trial, and it is easy to interpret the lack of a job offer as a rejection of ourselves as people. But we probably just didn’t package those professional aspects of ourselves in ways that the interviewers could understand. Understanding the professional behaviours that all employers desire and coming up with illustrations of us using these behaviours at work, allows just about anyone to show themselves in a good light without sounding like a ’snake oil salesman.“ Job interviews in Germany are not yet as tough as the ones in the US. Have you meant to set an international trend with your book? I was raised in UK to age of 23 and then have spent the last 27 years in US. I came to US as an outsider and had to deconstruct their entire approach to life before I could make sense of it and have any hope of prospering. What I discovered was a completely open, direct and practical approach to life, very different from the old Europe. I combined this with – I dare to say – the superior communication skills and manners we have in Europe.I wrote the first draft of „Knock ´em Dead“ on the basis of increasing globalisation of business that affects professional people everywhere. My work therefore doesn’t so much aim to set an international trend as to reflect an international need. Employers, whether they be in Bonn, London, New York, Sydney or Bangkok are all looking for conscientious professional employees. My work shows people what it is that employers want, so when they apply my advice they not only land jobs but have a great many new ways of getting ahead with their new employer. Do you think your instructions will still be valid in about five years? The advice has worked in many countries around the world for 17 years. I update the books every year in America, and foreign publishers are also able to update the work as often as they wish. The books work because the advice is practical and implementable. It will be valid five years and twenty five years from now, because my work is an ongoing process that responds to changes in the workplace. And as only the good die young I expect both me and the books to around for a good many years to come. Which negative issues have you personally experienced in interviews? I’ve experienced it all either personally or observed it from ringside seats. You don’t like everyone you meet, and neither do employers. That you weren’t hired for a particular job might be because of your accent or the way you comb your hair, but more often than not it is because someone else was better prepared and possibly also more qualified for that particular position. Have positive experiences from interviews considerably contributed to your career? We learn more from our mistakes than from our successes. Identify the weakness and turn it into a strength. In your opinion, what exactly characterises you as career expert? I have an unusually comprehensive understanding of the job hunting and career management world, afterall it has been my career for almost thirty years. I was a world class executive recruiter, a trainer of headhunters on an international basis, head of personnel for a major technology company, head of training for a huge employment company. I am active in my professional community and a member of numerous professional associations (as everyone should be In order to keep oneself connected professionally). Apart form this and my ten books on career management issues I also consult with senior level executives in transition and Interestingly recently helped an executive based in Düsseldorf, organise and execute two simultaneous job hunts, one in Germany and one in North Eastern US.After so many years I know a lot of people in the career related professions around the world, many colleagues and many friends. This is what I do, this is what I think about because this has become the way I can best make a difference with my presence on this earth.
Martin John Yate hält Karriere-Seminare in den USA, Canada, Mexico, UK, Australien, Neuseeland und Afrika. Sein Buch Buch: „Knock ‘em Dead” wurde in zahlreiche Sprachen übersetzt und ist seit Jahren ein internationaler Bestseller. In Deutschland ist es unter dem Titel „Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch” erschienen. Sein Motto: „One simple rule I have in writing: there has to be something practical on every page that every reader can put to work for their benefit today.”Interview mit Regina Först: „Menschen haben Sehnsucht nach Echtheit“
von karriereführer
Über das Vorstellungsgespräch, die Bewerbung, Ausstrahlung und Charisma sprach Viola Strüder vom karriereführer mit der ehemaligen Personalleiterin und Autorin des Buches „Ausstrahlung – wie ich mein Charisma entfalte“, Regina Först.
Frau Först, können Hochschulabsolventen Ihre Erkenntnisse für sich einsetzen?
„Ja, sowohl innerlich als auch äußerlich. Einerseits können sie zum Beispiel mit Hilfe der sehr effektiven Technik von Zielcollagen ihr Ziel erkennen und umsetzen. Andererseits spielt der äußerliche Auftritt für den Berufseinstieg eine ausschlaggebende Rolle, also die Frage, wie präsentiere ich mich im Vorstellungsgespräch?“
Was empfehlen Sie, bei einer Bewerbung zuerst zu tun?
Sich die Frage zu stellen: „Bin ich das“? Aufgabe hat mit Gabe zu tun, Beruf ist, was mich ruft. Wenn ich einen Arbeitsplatz bekomme, der mir gar nicht entspricht, sollte ich voller Respekt und Klarheit sagen, „Das sind nicht meine Werte, das bin nicht ich“. Neben der Frage, ob meine Fähigkeiten in das Unternehmen passen, hilft es zum Beispiel, sich vorzustellen: „Möchte ich da täglich sitzen, mit welchem Gefühl gehe ich dorthin, was bewegt mich, wenn ich an das Unternehmen denke.“
Das hört sich schlüssig an, aber gleichzeitig sind viele junge Menschen heute froh, wenn sie einen Job finden. Was ist, wenn es wirtschaftliche Zwänge gibt?
Dann habe ich die Gnade der Lektion, letztlich an dieser Aufgabe zu wachsen, zu lernen, Fehler zu machen, mir klar zu werden, was ich wirklich will, wie ich es erreichen kann, den Mut zu fassen, die Dinge anzugehen. Ich kann beginnen, meine Einstellung zu ändern, neugierig wie ein Kind durch die Welt zu gehen und zu erfahren, was gut für mich ist. An die Aufgabe, für die man berufen ist, gelangt man nur selten im Eilverfahren.
Was lässt sich exakt übertragen auf ein Bewerbungsgespräch?
Bei einem Bewerbungsgespräch ist der erste Eindruck das wichtigste. Bei einer Kennenlern-Situation dauert im Normalfall der Rundum-Check zwischen 150 Millisekunden und 90 Sekunden, dann steht das Urteil. Alter, Geschlecht, Attraktivität, sind die ersten Kriterien, aus denen ein Persönlichkeitsbild entsteht. Es dominieren die Signale der Augen, den größten Teil der Informationen bekommen wir über das Gesicht. Die Klugheit eines Menschen, erkennen wir an dessen Sprechweise. Hier spielt die flüssige und saubere Formulierung eine große Rolle, nicht was wir sagen, sondern wie wir es sagen.
Man sollte sich bewusst machen, das menschliche Gehirn nutzt alle Sinnesreize um einen ersten Eindruck zu gewinnen. Es ist immer eine „Ganzkörper-Bewerbung“. Der ganze Kopf, unsere Augen, der Mund, unsere Körpersprache mit Armen und Händen, unsere Gangart, wie wir uns kleiden und frisieren, der Schmuck den wir tragen, wird betrachtet. Dann erst denken wir darüber nach, was jemand zum Beispiel gesagt hat. Manchmal ist es aber dann schon zu spät, den emotionalen Eindruck intellektuell zu korrigieren.
Thema Optik: Wozu raten Sie den Absolventen bei der Kleidungswahl?
Was Äußerlichkeiten angeht, gibt es natürlich gewisse Spielregeln, zum Beispiel die Akzeptanz eines Kleidercodes. Man findet ihn im Vorgespräch heraus, über den Internetauftritt oder die typische Branchenregel. Wichtig ist, ich muss mich in den Sachen wohlfühlen, sie vor dem Bewerbungsgespräch schon einmal getragen haben, um sie regelrecht zu bewohnen. Was die Branchenunterschiede angeht: Wenn ich ein Krawattenhasser bin und in die Versicherungs-Branche gehe, dann sollte ich anfangen Krawatten zu lieben, um damit in das optische Bild des Unternehmens zu passen, es repräsentieren zu können. Dann sind wir wieder bei der Frage: „Passe ich dort hinein, spreche ich deren Sprache? Will ich das wirklich?“ Wenn ich mich täglich verbiegen muss, schade ich mir selbst.
Sie waren Personalleiterin, was ist bei einem Vorstellungsgespräch weniger wichtig?
Aufgeregtheit ist nicht so schlimm, Souveränität ist nicht so wichtig. Zeigen Sie, dass Sie sich über das Gespräch freuen, dass Sie dankbar dafür sind, denn schließlich lernt man in einem solchen Gespräch, unabhängig von der späteren Entscheidung.
Sind Ausstrahlung und Charisma angeboren oder erlernbar?
Jeder hat Ausstrahlung, jeder ist einzigartig, insofern ist sie allen angeboren. Viele haben aber Angst, attraktiv zu sein und aufzufallen, denn das braucht Mut. Wir sehnen uns zwar danach, aber wenn ich strahle, werde ich gesehen, umschwärmt, stehe im Licht und rage aus der Masse heraus. Ein zweischneidiges Schwert. Erlernbar ist, dass man vieles an sich durch Bewusstmachung optimieren kann, wenn man will. Charisma, das ist die Steigerung der Ausstrahlung. Sie ist der Vollspott, diese unbändige Energie, die von den Menschen ausgeht. Wie auch immer diese Energie gelebt wird, ausschlaggebend ist das Authentische, nach dem wir streben sollten. Wenn dieser Mensch einen Raum betritt, verbindet uns irgend etwas mit ihm. Es ist diese Einzigartigkeit, den Mut zu haben, seine Gabe zu leben. Ein Zitat Nelson Mandelas drückt all das in einem Satz aus: „Es ist unser Licht, nicht unsere Dunkelheit, was wir am meisten fürchten.“
Das Top-Manager Interview mit Regina Först: Voll-Stoff: eine Werde-Gängerin, ganz aus der Mode
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Online bewerben – die Online-Bewerbung
Mehr als zwei Drittel aller Positionen werden mittlerweile über das Internet besetzt. Das Internet hat sich damit zu einer wichtigen Plattform für Bewerber und Unternehmen entwickelt. Häufig braucht es nur einen Klick auf einen Button in einer Stellenanzeige, um sich auf die entsprechende Position zu bewerben.
Unternehmen möchten es dem Bewerber leicht machen, sich zu bewerben. Zugleich bietet diese Form der Bewerbung den Vorteil, dass die Bewerbung sofort auf dem Tisch des Personalreferenten landet, der für die Besetzung der Stelle verantwortlich ist. Dieser kann die Bewerbung mit einem Klick an zusätzliche Entscheider weiterleiten. So werden Sie gegebenenfalls auf Stellen eingeladen, von denen Sie nichts ahnten.
Sie haben noch nie auf eine Online-Stellenanzeige reagiert? Nur keine Angst! Online- Stellenangebote sind meist mit einem Bewerber-Managementsystem verknüpft. Wer den Button „Online bewerben“ anklickt, gelangt automatisch in dieses System und wird dann durch das Programm geführt. Das heißt, eigentlich muss der Bewerber nur noch tun, was das System ihm sagt. In der Regel werden zunächst die persönlichen Angaben abgefragt: Name, Adresse, Alter. Dann folgen Fragen zur Schulbildung, zum Studium, zu Praktika, Berufsausbildung, Berufstätigkeit und fachlichen Kompetenzen. Unter dem Stichwort „formale Angaben“ geht es dann um den möglichen Eintrittstermin und die Gehaltsvorstellung. Schließlich hat der Bewerber die Möglichkeit, Dokumente in das System hochzuladen. Das kann ein individuell auf den Arbeitgeber zugeschnittenes Anschreiben sein, ein Lebenslauf mit integriertem Foto, gescannte Zeugnisse und Urkunden. Unternehmen machen meist deutlich, was ihnen wichtig ist. Häufig gibt das System außerdem eine Obergrenze für die Datenmenge an, die hochgeladen werden kann. Schließlich wird die gesamte Bewerbung per Knopfdruck an das Unternehmen abgeschickt.
Bevor Sie sich für die Online-Bewerbung entscheiden, sollten Sie sich jedoch mit den Besonderheiten auseinandersetzen. Ob eine Online-Bewerbung sinnvoll ist, sollten Sie jeweils im Einzelfall entscheiden. Um Ihnen einen Einblick in die Interessenslage der Unternehmen zu geben, erfahren Sie im Folgenden ausgewählte Beweggründe für die Einführung von Online-Bewerbungen aus Sicht von Unternehmen:
Im Trend: Online-Assessment Center
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Sie haben noch nie auf eine Online-Stellenanzeige reagiert? Nur keine Angst! Online- Stellenangebote sind meist mit einem Bewerber-Managementsystem verknüpft. Wer den Button „Online bewerben“ anklickt, gelangt automatisch in dieses System und wird dann durch das Programm geführt. Das heißt, eigentlich muss der Bewerber nur noch tun, was das System ihm sagt. In der Regel werden zunächst die persönlichen Angaben abgefragt: Name, Adresse, Alter. Dann folgen Fragen zur Schulbildung, zum Studium, zu Praktika, Berufsausbildung, Berufstätigkeit und fachlichen Kompetenzen. Unter dem Stichwort „formale Angaben“ geht es dann um den möglichen Eintrittstermin und die Gehaltsvorstellung. Schließlich hat der Bewerber die Möglichkeit, Dokumente in das System hochzuladen. Das kann ein individuell auf den Arbeitgeber zugeschnittenes Anschreiben sein, ein Lebenslauf mit integriertem Foto, gescannte Zeugnisse und Urkunden. Unternehmen machen meist deutlich, was ihnen wichtig ist. Häufig gibt das System außerdem eine Obergrenze für die Datenmenge an, die hochgeladen werden kann. Schließlich wird die gesamte Bewerbung per Knopfdruck an das Unternehmen abgeschickt.
Bevor Sie sich für die Online-Bewerbung entscheiden, sollten Sie sich jedoch mit den Besonderheiten auseinandersetzen. Ob eine Online-Bewerbung sinnvoll ist, sollten Sie jeweils im Einzelfall entscheiden. Um Ihnen einen Einblick in die Interessenslage der Unternehmen zu geben, erfahren Sie im Folgenden ausgewählte Beweggründe für die Einführung von Online-Bewerbungen aus Sicht von Unternehmen:
- Online-Bewerbungen gelangen direkt und vollständig zum zuständigen Personalreferenten. Das Risiko, dass Ihre Bewerbung während des Versands verloren geht oder zeitliche Verzögerungen auftreten, wird damit nahezu ausgeschlossen.
- Online-Bewerbungen beinhalten alle benötigten Informationen. Durch technische Maßnahmen und redaktionelle Hinweise stellt das Unternehmen weitgehend sicher, dass alle für eine Entscheidung benötigten Informationen sofort vorliegen.
- Online-Bewerbungen müssen nicht zurückgesandt werden, Portokosten werden dadurch vermieden.
- Auf Knopfdruck können Personalreferenten Sie zu Vorstellungsgesprächen einladen, die Kommunikation verläuft unkompliziert.
- Eingehende Bewerbungen können mit den Anforderungen an die Stelle automatisch abgeglichen werden.
Short Cuts Online-Bewerbung
Do’s: Wann Sie sich bevorzugt online bewerben sollten- Wenn das Unternehmen ausdrücklich darauf hinweist, dass es Online-Bewerbungen bevorzugt.
- Wenn in Stellenanzeigen des Unternehmens die Postadresse und der Ansprechpartner für die Stelle nicht aufgeführt werden.
- Wenn Sie Ihre Bewerbung ganz schnell übermitteln wollen, zum Beispiel weil die Stelle ganz frisch ausgeschrieben wurde und Sie die Chance sehen, einer der ersten Bewerber zu sein.
- Wenn Sie mit den Kosten einer Papierbewerbung hadern.
- Die Online-Bewerbung stürzt ab oder macht durch Rechtschreibfehler oder das optische Erscheinungsbild einen unprofessionellen Eindruck.
- Das Unternehmen weist nicht auf die Möglichkeit der Online-Bewerbung hin.
- Innerhalb der Online-Bewerbung wird Ihnen keine Möglichkeit geboten, Dokumente hochzuladen.
- Sie möchten sich initiativ bewerben. Mit einer Online-Bewerbung laufen Sie hier Gefahr, dass Ihre Bewerbung niemals wirklich gesichtet wird.
Im Trend: Online-Assessment Center
Die globale Datenautobahn hat auch die Methoden der Mitarbeiter-Rekrutierung verändert. Assessment Center (AC) galten bisher für viele Unternehmen als sicheres Instrument, um geeignete Mitarbeiter aus Bewerbergruppen herauszufiltern. Nun rückt zunehmend das Internet als Bewerberplattform ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Ende 2001 hatten bereits knapp 40 Prozent der Deutschen Zugang zum Internet – das Online-Accessment Center war deshalb nur eine Frage der Zeit. Der karriereführer ging dem neuen Recruiting-Trend auf die Spur.
Internetbasierte AC-Systeme
Je mehr Bewerber über die verschiedenen Personalbeschaffungswege angesprochen werden, desto wichtiger ist es, möglichst frühzeitig entscheidungsrelevante Informationen zu bekommen, um eine effektive Bewerberbewertung vornehmen zu können. Als das valideste Beurteilungsinstrument gilt das Assessment Center (AC), das durch eine Kombination mehrerer psychometrischer Instrumente eine gute Vorhersage des potenziellen Berufserfolgs liefern kann. Der Einsatz erfordert jedoch einen hohen finanziellen und organisatorischen Aufwand.
Internetbasierte AC-Systeme bieten die Vorzüge standardisierter Personalbeurteilung bei zusätzlicher Steigerung der Effizienz, da die elektronische Abwicklung von Test- oder Fragebögen noch schneller und kostengünstiger erfolgen kann als die herkömmliche Papier-Bleistift-Administration. Eine webbasierte Durchführung senkt die Materialkosten, erfordert geringeren personellen Einsatz und spart – wie bei den virtuellen Messen – Reisekosten ein.
Challenge Unlimited: Siemens AG
Die Siemens AG ist dabei mit ihrem interaktiven Bewerberspiel „Challenge Unlimited“ schon im Sommer 2000 in den Bereich der virtuellen Bewerberauswahl vorgestoßen. Die spielerischen Elemente aktivierten auch solche Kandidaten, für die Siemens ansonsten kein interessanter Arbeitgeber war – das Bewerberpotenzial wurde erweitert. In „Challenge Unlimited“ schlüpfen Bewerber in die Rollen von Cyber Consultants und müssen als Berater eine virtuelle Stadt unterstützen. Dabei werden unter anderem ihre Entscheidungsstärke, Kreativität und Teamfähigkeit bewertet. Die Anforderungen des Spiels entsprechen den Einstiegskriterien des Unternehmens. Hinter den Aufgaben stecken Persönlichkeits- und Leistungstests, die besonders die soziale Kompetenz der Teilnehmer prüfen. Die besten Kandidaten werden anschließend zu einem persönlichen Auswahlverfahren eingeladen.
Karrierejagd durchs Netz
Zu einer „Karrierejagd durchs Netz“ lockt der Rekrutierungsdienstleister Cyquest jeweils zu Semesterbeginn mit dem webbasierten Konzept des Recruitainment, das zwei Entwicklungen in sich vereint: einen E-Cruiting- und einen Infotainmentansatz. Die Infotainmentkomponente als Verbindung von Information und Unterhaltung in einer Rahmengeschichte bindet Teilnehmer der „Karrierejagd“ und vermittelt parallel Firmenimage oder Produktvorteile der Kunden von Cyquest: Unternehmen auf der Suche nach Nachwuchskräften. Zusätzlich wird ein elektronisches Assessment-Konzept integriert, das ein komplettes Bewerberprofil erzeugt. Die hieraus generierte Bewerberdatenbank ist der Pool für das E-Recruiting.
Der Ablauf des Spiels ähnelt dem von „Challenge Unlimited“: Nach der Registrierung startet der Teilnehmer in eine Abenteuergeschichte, in die Assessment-Abfragen nach den Soft Skills und den Hard Facts eingebettet sind. Die Spieler bewältigen im Spielverlauf Aufgaben, deren Lösung sie auf den Seiten der Partnerunternehmen finden können. Dabei werden hauptsächlich die für die Zielgruppe relevanten Seiten besucht, auf denen z. B. Praktikumsangebote oder Trainee-Programme vorgestellt werden.
Probleme beim Online-Assessment
Auch wenn Online Assessments schnell und kostengünstig sind und viele Kandidaten erreichen können, geben die Elemente des AC im Internet nur begrenzt Aufschluss über die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Bewerbern. Es ergeben sich zwei Hauptprobleme bei der Durchführung dieser Tests: Das Problem der Identifizierung und das Problem der Bedingungskontrolle. Man wird sobald nicht kontrollieren können, dass der Bewerber auch wirklich derjenige ist, der den Test bearbeitet hat. Zum anderen wird man nicht sicherstellen können, dass alle Bewerber den Test unter gleichen Bedingungen absolvieren konnten.
Deshalb werden Online Assessments meist nur als 1. Stufe einer sequenziellen Bewerberauswahl als Pre-Assessment eingesetzt, das dem Offline Assessment und dem persönlichen Gespräch vorgeschaltet wird.
Anbieter von Online-Assessment Centern:
Do’s und Don’ts der Online-Bewerbung
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Assessment Center (AC)
Der Begriff Assessment Center kommt aus dem amerikanischen und bedeutet Bewertungs-Zentrum. Das Assessment Center, kurz AC, wird zur Beurteilung und Auswahl von Fach- und Führungskräften und Führungsnachwuchskräften genutzt. Fast alle größeren Unternehmen nutzen ein AC zur Personalauswahl.
Was ist ein Assessment Center
Assessment Center dienen der Auswahl von Fach-, Führungs- und Führungsnachwuchskräften. In nachgestellten Alltagssituationen sollen Kandidaten zeigen, wie sie in und auf bestimmte Situationen reagieren. Psychologen und Mitarbeiter des Unternehmens beobachten dabei bis zu 12 Kandidaten über einen zuvor festgelegten Zeitraum. Der Zeitrahmen variiert zwischen ein und sieben Tagen. Das zahlenmäßige Verhältnis Kandidaten zu Beobachtern sollte bei zwei zu eins liegen.
Was wird in einem AC geprüft
Unternehmen testen in einem AC Kandidaten auf die Merkmale
Faber, Manfred; Middelmann, Thomas; Schmidt, Thomas: Angstfrei ins Assessment Center; Wirtschaftverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt, 2000. Preis: EUR 15,90
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- Persönlichkeit
- Leistungsmotivation
- Analytische Fähigkeiten
Faber, Manfred; Middelmann, Thomas; Schmidt, Thomas: Angstfrei ins Assessment Center; Wirtschaftverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt, 2000. Preis: EUR 15,90
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Einstellungssache: Leistungs-, IQ- und Persönlichkeitstests
Von Ali Aktug
Arbeitgeber prüfen ihre Bewerber in der Regel auf Herz und Nieren, um ihre freien Arbeitsplätze mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Weit verbreitet sind so genannte Einstellungstests, von denen sich Arbeitgeber eine höhere Aussagekraft versprechen als von den Zeugnissen in den Bewerbungsunterlagen der neuen Mitarbeiter.
Online-Tests
Immer häufiger werden diese Tests auf den Web-Seiten der Unternehmen durchgeführt. Die Vorteile liegen auf der Hand: Das virtuelle Testcenter erspart den Personalabteilungen Ausgaben für Anreise, Unterbringung und Betreuung der Bewerbungskandidaten. Von der Zeitersparnis profitieren auch die Bewerber. Sie können sich darüber hinaus einer objektiveren Bewertung ihrer Leistungen sicher sein, denn Merkmale wie Aussehen, Kleidung oder Herkunft spielen bei den Online-Tests keine Rolle. Für Bewerber mit weniger guten Noten, aber ausgeprägten Soft-Skills ist das allerdings ein Haken: Schließlich kann der subjektive Eindruck, den ein Personalverantwortlicher im persönlichen Gespräch über soziale und kommunikative Fähigkeiten eines Bewerbers gewinnt, entscheidend für die Kandidatenauswahl sein.
Test the best
In der Praxis werden drei Arten von Einstellungstests benutzt:
Buchtipp:
Hesse, Jürgen; Schrader, Hans Christian: Testtraining 2000. Einstellungs- und Eignungstests erfolgreich bestehen. Eichborn, 1998. 508 S., Gebraucht EUR 7,00
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Suchmaschine für Tests
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- 1. Leistungstest Das Leistungstestverfahren enthüllt Eigenschaften des Bewerbers wie Aufmerksamkeit, Konzentration und Belastbarkeit, beispielsweise unter Zeitdruck.
- 2. Intelligenztest Mit dem Intelligenztestverfahren werden Fähigkeiten wie Bearbeitungsgeschwindigkeit, Ideenreichtum, Verarbeitungskapazität und Gedächtnis sowie sprachliches und rechnerisches Denkvermögen, Kombinations-, Abstraktions- und Vorstellungsfähigkeit der Testperson untersucht.
- 3. Persönlichkeitstest Im Persönlichkeitstestverfahren offenbaren sich Persönlichkeitsmerkmale, die für den jeweiligen Job wichtig sind.
Hesse, Jürgen; Schrader, Hans Christian: Testtraining 2000. Einstellungs- und Eignungstests erfolgreich bestehen. Eichborn, 1998. 508 S., Gebraucht EUR 7,00
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Der Schlips – unverzichtbar oder obsolet?
Von Stefan Trees
Es gibt lange und dünne, breite und dicke. Gestreifte, bunte mit Bildern und mit Punkten: Gemeint ist die Krawatte, auch Schlips, Binder oder Kulturstrick genannt. Viele Namen für ein Kleidungsstück, das, ohne eine annähernd sinnvolle Funktion, nichts anderes zu tun hat, als vom Hals seines Trägers herunterzuhängen.
Dennoch: Für die Männerwelt gehört die Krawatte zum Standard-Outfit für das Vorstellungsgespräch. Die Kleiderordnung unterscheidet sich jedoch von Branche zu Branche und von Unternehmen zu Unternehmen. So ist beispielsweise die Unternehmenskultur des schwedischen Möbelherstellers IKEA auf Schlipsverzicht angelegt. Solcherlei Äußerlichkeiten haben in dem Einrichtungshaus mit dem jugendlichen Image keinen großen Stellenwert.
Berufseinsteiger sollten Dresscode kennen
Anders in konservativeren Branchen wie der Bauindustrie oder den Finanzdienstleistungen, wo Anzug und Krawatte nach wie vor zum Pflichtprogramm gehören – nicht nur beim Vorstellungsgespräch, sondern im täglichen Berufsleben. Wer den Dresscode seiner Wahlbranche nicht kennt, sollte sich danach erkundigen: Im Bekanntenkreis oder der Familie findet sich fast immer jemand mit Branchenerfahrung und Insiderkenntnissen. So findet man schnell heraus, wie leger oder förmlich es dort zugeht und ob ein offener Hemdkragen ohne Krawatte ein Karrierekiller ist.
Als Faustregel gilt jedoch: Mit Schlips ist man auf der sicheren Seite, denn er ist nicht nur modisches Accessoire und Bestandteil des Business-Outfits, sondern beweist als äußeres Zeichen der Höflichkeit gegenüber seinem Gastgeber gute Umgangsformen. Und die haben bei einem Vorstellungsgespräch noch niemandem geschadet.
Vom Windsor-Knoten zum Kreuzknoten
Ein wenig Übung im kunstvollen Verknoten von Seidentüchern schadet auch nicht: Mit ein paar Variationen ist Mann für alle Gelegenheiten gerüstet. Der „Four-in-hand“ ist ein einfacher Standardknoten und für Anfänger geeignet. Seine kompakte Version bringt durch das zweifache Umwickeln einen fülligeren Knoten hervor. Seine asymmetrische Form ist Geschmackssache. Wer sie nicht mag, bindet den „Windsor-Knoten“, den Klassiker der rund 80 bekannten Knotenvariationen, oder den „klassischen American“. Etwas extravagant ist der „Kreuzknoten“, dessen gekreuzte Bindung am unteren Ende des Knotens sichtbar bleibt.
Alle Krawattenknoten auf einen Blick
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Spielend aufs Vorstellungsgespräch vorbereiten
Von Anne Thesing
Ein Kartentraining für Vorstellungsgespräche – mit dieser Idee gehen Erika Herrenbrück und Angelika Hoefler einen ausgefalleneren Weg als die mittlerweile unzähligen Bewerbungs- und Karriereratgeber in Buchformat.
Anhand von vier Karten-Kategorien können sich die Teilnehmer spielerisch auf ihre Bewerbungssituation vorbereiten – sei es allein, zu zweit oder in einer Gruppe. Angefangen bei den Grundlagen zum Thema Vorstellungsgespräch (Kategorie „Planen“) über Tipps zu typischen Fragen und Antworten (Kategorie „Fragen“) und dem passenden Rüstzeug für die Informationssuche (Kategorie „Wissen“) bis hin zum konkreten Rollenspiel (Kategorie „Anwenden“) durchlaufen die Spieler einen individuellen „Trainingsplan“.
„Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen?“ Mit dieser Frage muss jeder Bewerber rechnen, der sich in ein Vorstellungsgespräch begibt. Wer gute Karten haben will, sollte sich angemessen vorbereiten. Wer bei der Vorbereitung auch noch Spaß haben möchte, dem sei das spielerische Bewerbungs-Training empfohlen.
Erika Herrenbrück & Angelika Hoefler: Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen? Das Kartentraining zum Vorstellungsgespräch. Eichborn Verlag 2002. 24,90 Euro.
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Markus Mörl
Mit dem Ohrwurm „Ich will Spaß“ tobte sich Markus Mörl in der Neuen Deutschen Welle aus. 20 Jahre später ist er Geschäftsführer eines New Media-Unternehmens und Chefredakteur des Personalienmagazins „SesselWechsel“. Dem karriereführer erzählte er, welche Sessel er selbst schon in seinem Leben gewechselt hat. von Anne Thesing
In frühen Jahren deutete noch nichts auf eine erfolgreiche Musikerkarriere hin. „Meine Eltern wollten immer, dass ich einen sicheren Beruf ergreife. Und ich hatte als Kind den Wunsch, Rechtsanwalt zu werden“, erinnert sich Markus Mörl. Doch dieser Kindheitswunsch hatte nicht lang Bestand. Zwar verließ er nach dem Abitur seine Heimatstadt Camberg im Taunus, um in Berlin Jura zu studieren, doch schon bald nistete sich ein neuer Zukunftstraum bei ihm ein: die Musik. „Besonders die Freude an der Kreativität in der Musik veranlasste mich dazu, ins Musikgeschäft einzusteigen“, begründet der heute 43-Jährige seinen Richtungswechsel. Als eingefleischter Punkrock-Fan schwärmte er für die Sex Pistols und begann seine eigene Musikkarriere mit der Band „The Deutschmarks“. Statt sein Studium fortzusetzen, tourte er schließlich als Solosänger durch Musikläden und Tonstudios – zunächst noch ohne das Wissen seiner Eltern. Doch als seine Lieder im Radio liefen, ließ sich sein Musikerdasein nur noch schwer verheimlichen. Und als seine Mutter eines Morgens 10000 Mark in seiner Bühnenhose fand, war das Versteckspiel endgültig vorbei.Neue Deutsche (Erfolgs-)Welle
Das war auch gut so, denn „Ich will Spaß“ war alles andere als ein heimlicher Hit. Das Lied lief 1982 die Charts rauf und runter und wurde zum Kultsong der Neuen Deutschen Welle. „Markus“ war jedem Deutschen zwischen 20 und 35 Jahren ein Begriff – erst Recht, als er 1983 an der Seite von Nena die männliche Hauptrolle in dem Kinofilm „Gib Gas – Ich will Spaß“ spielte. Ebenfalls mit Nena erreichte er mit dem romantischen Lied „Kleine Taschenlampe brenn‘“ Platz fünf der deutschen Charts. Doch irgendwann war die Neue Deutsche Welle nicht mehr neu und Markus‘ Lieder waren nicht mehr erfolgreich. Zwar gelang ihm in Italien mit seiner neuen Band TXT noch der Nummer 1 Hit „Girl‘s got a brand new Toy“. Doch danach war die Zeit endgültig reif für einen Wechsel ins „seriöse“ Leben.Spaß im Management
Der zweite Versuch, ein Studium zu absolvieren, verlief erfolgreicher als der erste: Von 1987 bis 1991 studierte der NDW-Star Betriebswirtschaft in Frankfurt am Main. Nebenher arbeitete er in verschiedenen Medienunternehmen – nicht mehr in der Funktion des Sängers, sondern in der des Managers. Dabei ist es bis heute geblieben: Als Geschäftsführer leitet er ein New Media-Unternehmen und als Chefredakteur wirkt er beim Branchenblatt „SesselWechsel“ mit – einer Publikation, die über Wechsel und Personalien in Deutschlands Chefetagen berichtet. Und wo bleibt da der Spaß? Der spielt im Leben von Markus Mörl, der mittlerweile Ehemann und Vater ist, immer noch eine wichtige Rolle. „Aufgaben und Arbeiten, die ich mit Spaß an der Sache beginne, erledige ich besser und schneller“, ist er überzeugt. Damit bleibt er seinem NDW-Hit treu. „Gib Gas!“ ist immer noch sein Lebensmotto. Selbst seine Aufgabenfelder haben sich nicht in dem Maße gewandelt, wie es auf den ersten Blick scheint: „Die Musik- und die Managementwelt ähneln sich in vielen Dingen“, meint er. „Mit einem Unterschied: Im Wirtschaftsleben gibt es keine Proben.“Visionär mit Realitätssinn
Vielleicht war es diese Sehnsucht nach Proben, die ihn vor einem Jahr noch einmal ins Musikgeschäft zurückführte. 2001, knapp 20 Jahre nach seinem musikalischen Durchbruch, betrat er erneut ein Tonstudio und veröffentlichte zusammen mit zwei befreundeten DJ’s das Album „Kopfüber“. Darin: ein Song für den Grand Prix-Wettbewerb. Leider verpassten die Musiker die Anmeldefrist… Hat dieses Album nach so langer Pause einen alten Traum wieder aufleben lassen? Bei Markus Mörl ist alles möglich. Die Aussage „Geht nicht!“ hemmt seiner Meinung nach jede Karriere. Visionen sind dagegen für ihn unverzichtbarer Bestandteil eines erfolgreichen Werdegangs. Einzige Voraussetzung: Ein Teil dieser Visionen muss auch realisierbar sein. „Will jemand Karriere machen, muss er seine Talente und Fähigkeiten ausbauen und zumindest einige seiner Ziele erreichen“, rät der Chefredakteur. Ihm selbst ist das gelungen. Er konnte seinen großen Musiktraum verwirklichen, ohne dabei die Realität aus den Augen zu verlieren. Das Ergebnis ist ein facettenreicher Werdegang voller Überraschungen. Mit Vollgas in die Zukunft „Der Wechsel allein ist das Beständige“, zitiert Markus Mörl abschließend den Philosophen Arthur Schopenhauer. Diesen Spruch hat er nicht nur zum Motto seiner „SesselWechsel“-Redaktion erhoben, er hat ihn sich auch selbst zu Eigen gemacht. Seine abwechslungsreiche Vergangenheit zeigt, dass er nicht sein Leben lang auf ein und demselben Sessel sitzen bleiben könnte. Gas geben ist immer noch besser als Stillsitzen. Wer könnte das besser wissen als der Erfinder der Liedzeile „Ich will Spaß, ich geb Gas!“?Ich will Spaß!
Der Text zum Song
„Mein Maserati fährt 210 Schwupp, die Polizei hat’s nicht geseh’n, das macht Spaß! Ich geb Gas, ich geb Gas! Will nicht spar’n, will nicht vernünftig sein, tank nur das gute Super rein, ich mach Spaß! Ich mach Spaß, ich geb Gas! Ich will Spaß, ich will Spaß! Ich geb Gas, ich geb Gas! Ich schubs die Enten aus dem Verkehr Ich jag‘ die Opels vor mir her, ich mach Spaß! Ich mach Spaß, ich mach Spaß! Und kost‘ Benzin auch drei Mark zehn Scheißegal, es wird schon geh’n. Ich will fahr’n! Ich will fahr’n, ich will fahr’n! Deutschland, Deutschland, spürst du mich? Heut nacht komm ich über dich. Das macht Spaß! Das macht Spaß, das macht Spaß! Der Tankwart ist mein bester Freund Hui, wenn ich komm, wie der sich freut. Er braucht Spaß! Er hat Spaß, er hat Spaß! Ich will Spaß, ich will Spaß! Ich geb Gas, ich geb Gas! Ich will Spaß, ich will Spaß! Ich geb Gas, ich geb Gas!“
Interview mit Zygmunt Mierdorf
Zygmunt Mierdorf ist bei der Metro nicht nur für weltweit 260.000 Mitarbeiter verantwortlich, sondern auch für den Future Store bei Düsseldorf, wo neue Technologien wie Computerchips und ein Personal Shopping Assistant getestet werden. Im karriereführer sprach er über die Faszination und den Ruf der Handelsbranche und die Veränderungen, die auf Einsteiger zukommen. Die Fragen stellte Sabine Olschner.
Kann man mit der Verantwortung für 260.000 Mitarbeiter eigentlich noch gut schlafen? Glücklicherweise lastet diese Verantwortung nicht allein auf meinen Schultern. In einem so großen Konzern wie der Metro Group gibt es hoch qualifizierte Mitarbeiter, die mein Vertrauen besitzen und mit denen ich gemeinsam meine Personalaufgaben erfüllen kann. Bei konzernübergreifenden Personalfragen sitzen wir am großen Tisch und erarbeiten bestmögliche Lösungen. Über aktuelle Themen und Projekte wird im kleineren oder größeren Kreis diskutiert und gearbeitet. Was fasziniert Sie an der Handelsbranche? Seine Schnelligkeit: Die Wünsche des Kunden zu erfühlen, bevor er sie selbst real wahrnimmt, ist eine große, manchmal sogar visionäre Aufgabe. Sie dann auch noch in kürzester Zeit zu bewältigen, bedeutet im Vorfeld, schnell Entscheidungen zu treffen. Dieses Tempo fordert natürlich eine sehr hohe Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Aber immer wieder höre ich auch von ihnen, wie viel Spaß es macht, die Verantwortung für die Umsetzung neuer Ideen zu übernehmen und zu guten Ergebnissen zu gelangen. Warum hat die Branche bei Hochschulabsolventen noch immer einen so schlechten Ruf? Viele denken auch heute noch beim Thema Handel ans Kisten schleppen und Kittel tragen. Das ist jedoch ein Irrtum, den es auszuräumen gilt. Der Handel ist heute ein hochkomplexer Wirtschaftssektor, wo modernste Technologien und Management- Methoden zum Einsatz kommen. Hier arbeiten Vertriebsspezialisten am profitablen Einkaufserlebnis und Category Manager an der Attraktivität der Sortimente. Und im strategischen Einkauf werden die bestmöglichen Preise und Qualitätsstandards ausgehandelt. Was kann der Handel Einsteigern bieten, was andere Branchen nicht haben? 75 Prozent aller Führungspositionen sind bei uns mit Leistungsträgern aus den eigenen Reihen besetzt. Wenn wir sehen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Engagement und Eigeninitiative zeigt, übertragen wir ihr oder ihm schon früh Verantwortung. Es ist durchaus möglich, dass ein junger Mann oder eine junge Frau eine Filiale leitet – und damit bis zu 50 Millionen Euro Nettoumsatz, 100 Mitarbeiter und das Ergebnis verantwortet. Damit führt er oder sie praktisch ein mittelständisches Unternehmen. Wird der Anteil an Hochschulabsolventen in der Branche weiter steigen? Der Handel ist mit 22 Millionen Beschäftigten der zweitgrößte Arbeitgeber Europas. Die Metro ist dabei die Nummer eins in Deutschland und weltweit der viertgrößte Handelskonzern. Mit der Expansion unseres Konzerns im In- und Ausland ist der Bedarf an Akademikern in den vergangenen Jahren ständig gestiegen und wird auch weiter steigen. Unser Einstellungsbedarf liegt jährlich weltweit bei rund 200 bis 250 Hochschulabsolventen. Meist handelt es sich um Absolventen mit betriebswirtschaftlichem Studium mit den Schwerpunkten Einkauf, Controlling, Vertrieb oder Category Management. Welche Eigenschaften sind im Handel unverzichtbar? Wer sich für einen Einstieg im Handel interessiert, sollte möglichst schon während des Studiums praktische Phasen durchlaufen, bei der Diplomarbeit mit Handelsunternehmen kooperieren oder das Studium international ausrichten. Das rasante Tempo und die permanente Veränderung unserer Zeit betreffen den Handel natürlich ebenso, und damit auch die Anforderungen an seine Mitarbeiter. Die Fähigkeit, sich selbst stetig neu zu erfinden, ist die Grundlage dafür, Kundenwünsche zu erkennen und zu erfüllen. Der ideale Bewerber sollte daher kundenorientiert denken, interkulturelle Kompetenz, ein hohes Maß an Lernbereitschaft und die Fähigkeit mitbringen, das Unternehmen als permanenten Lernort zu nutzen. Gibt es für Einsteiger die Möglichkeit, international tätig zu sein? Neben dem nationalen Markt bietet gerade das Auslandsgeschäft dem Führungsnachwuchs interessante Optionen. Schon während unseres Traineeprogramms absolvieren einige Nachwuchskräfte ihre ersten Auslandsstationen. Später bieten wir interessierten Mitarbeitern die Chance, sich über die Grenzen von Ländern und Gesellschaften hinweg zu entwickeln. Steht dann ein Auslandseinsatz an, werden die Mitarbeiter speziell vorbereitet und im Rahmen eines Expatriate-Programms betreut. Aber auch am Standort Deutschland arbeiten wir in Teams, in denen mehrere Nationen vertreten sind. Sie sind der Vater des Metro Future Stores. Was verbirgt sich dahinter? Der Future Store in Rheinberg ist der Supermarkt der Zukunft. In diesem Verbrauchermarkt testen wir zusammen mit über 60 Kooperationspartnern neue Lösungen für das Lagermanagement und den Verkauf. Im Mittelpunkt steht dabei der Nutzen für den Verbraucher. So haben wir beispielsweise Selbstzahlerkassen getestet, die wir nun schrittweise in anderen Märkten einsetzen. Aber es geht uns nicht darum, die traditionellen Kassen zu ersetzen. Vielmehr wollen wir ein zusätzliches Angebot schaffen. Der Kunde soll selbst entscheiden, ob er lieber eine traditionelle Kasse nutzt oder eine Selbstzahlerkasse. Sieht so der Handel der Zukunft aus? Der Future Store ist zunächst einmal so etwas wie ein Labor, in dem wir neue Technologien zusammen mit unseren Partnern erproben. Jede einzelne neue Technologie muss hier beweisen, ob sie tatsächlich alltagstauglich ist. Erst wenn eine Neuerung diesen Testlauf erfolgreich absolviert hat, kann sie in anderen Märkten zum Einsatz kommen. Was bedeuten diese Veränderungen für den Einsteiger? Das Thema Zukunft spielt insgesamt eine große Rolle. Der Arbeitsalltag unserer Mitarbeiter ist längst geprägt durch den Einsatz modernster Technologien. Aus diesem Grund erwarten wir auch von unserem Führungsnachwuchs, dass er nicht nur offen ist gegenüber Veränderungen, sondern insbesondere auch für den Umgang mit neuen Technologien.Zur Person
Zygmunt Mierdorf wurde 1952 in Frankfurt am Main geboren. Er studierte Wirtschaftswissenschaften an der Fachhochschule Wiesbaden. Nach Geschäftsführerpositionen bei Betrix Cosmetics, LRE Inc. Group (Leach Relais & Electronic) und Black & Decker Deutschland nahm er seit 1991 verschiedene Führungsaufgaben innerhalb der Metro wahr. 1999 wurde Zygmunt Mierdorf in den Vorstand der Metro AG berufen . Er ist Arbeitsdirektor und zuständig für Personal und Soziales, Informatik, Logistik, E-Business und Immobilien. Darüber hinaus ist er als Coach verantwortlich für die Vertriebslinien Media/Saturn und Real. Zygmunt Mierdorf ist verheiratet, hat zwei Kinder und widmet sich in seiner Freizeit seinen Hobbys Tennis, Golf, Radfahren und Joggen.
