Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des bestehenden Fachkräftemangels ist das am 12. Mai 2023 beschlossene Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts ein wichtiges Instrument, um mehr Potenzial für den ersten Arbeitsmarkt zu erschließen. Malin Schlick beleuchtet das Thema und gibt Einblicke in das Engagement von Clifford Chance.
Zur Person
Malin Schlick, Diplom-Juristin und zertifizierter Systemischer Coach, ist seit 7,5 Jahren bei Clifford Chance tätig, davon 4,5 Jahre in ihrer derzeitigen Funktion als DEI-Manager (Diversity, Equity, Inclusion). Sie verantwortet die deutsche DEIStrategie und zahlt mit ihren Themen nicht nur auf die Unternehmenskultur, sondern auch auf die Gender- und LGBT+- Targets ein, die sich Clifford Chance global erstmalig 2020 gesetzt hat. Darüber hinaus ist sie Mitglied beim Working Moms e. V. in Düsseldorf.
Ziel des Gesetzes ist es, mehr Menschen mit Behinderung in reguläre Arbeit zu bringen, mehr Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in Arbeit zu halten und zielgenauere Unterstützung für Menschen mit Schwerbehinderung zu ermöglichen. Dem steht die aktuelle Statistik der Antidiskriminierungsstelle des Bundes entgegen: Bei 8.827 Beratungsanfragen standen mit 27 % die Fälle wegen Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung an zweiter Stelle. Aus meiner Sicht ergibt sich aus den beiden Faktoren ein klarer Auftrag für Arbeitgebende.
Wichtig: Wirkungsvolles DEI-Management
Hier kommt nun ein wirkungsvolles DEI-Management ins Spiel. Es befasst sich mit den unterschiedlichsten Dimensionen, wobei das Thema Behinderung lange Zeit von den Unternehmen vernachlässigt wurde. Die Facetten von Behinderungen sind vielfältig – von Mobilitätseinschränkungen, Sinnesbehinderungen bis hin zu psychischen oder chronischen Erkrankungen, Lernbehinderungen und Neurodiversität. Allein 70 % der Behinderungen sind unsichtbar und auf den ersten Blick nicht erkennbar. Nicht jedes Unternehmen leistet sich ein eigenes DEI-Management, welches durch Awareness- Workshops und Mitarbeitenden-Netzwerke zur Aufklärung und Sensibilisierung der Mitarbeitenden erheblich beitragen kann, um Diskriminierung abzubauen.
Offene Unternehmenskultur
Neben strukturellen Veränderungen ist es essenziell, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Menschen sich trauen, über ihre Behinderung zu sprechen, damit sie die benötigte Unterstützung beispielsweise durch technische Hilfsmittel oder eine Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes in Anspruch nehmen können. Gerade in einem hochkompetitiven Arbeitsumfeld, in dem Schwächen und Unzulänglichkeiten dem Leistungsgedanken diametral entgegenstehen, sind verständlicherweise die Ängste von Menschen mit Behinderungen groß, bei einem offenen Umgang diskriminiert und als nicht belastbar wahrgenommen zu werden.
Bei Clifford Chance haben wir uns im Mai 2022 mit einem deutschen Chapter unseres globalen Disability-Netzwerks Enable auf den Weg gemacht, Handlungsfelder zu identifizieren, Barrieren abzubauen, einen Safe-Space für vertrauliche Gespräche zu schaffen und HR sowie das Management zu beraten. Unser bisher größter Erfolg sind zwei Kolleginnen mit einer Sinnesbehinderung, die sich unseren Enable-Leads anvertraut haben. Das Netzwerk konnte die Brücke zu HR schlagen und bei der Anpassung des Arbeitsplatzes unterstützen. Für alle in der Kanzlei sichtbar setzen sie sich nun als Enable-Champions für das Netzwerk ein und wollen durch ihr Vorbild andere Kolleg* innen ermutigen, sich zu öffnen und die ihnen zustehende Hilfe einzufordern.
