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Interview mit René R. Obermann

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Interview mit René R. Obermann

Der junge Dynamische

Seit 2002 gehört der 45-jährige Manager zum Vorstand der Deutschen Telekom, seit 2006 ist er dessen Vorsitzender. René Obermann spricht im karriereführer darüber, warum auch ein Manager nie ausgelernt hat und was man für eine erfolgreiche Karriere alles wissen muss. Die Fragen stellte Christiane Martin.

Zur Person René R. Obermann

René R. Obermann wurde am 5. März 1963 in Düsseldorf geboren. Nach seinem Abitur in Krefeld 1982 wurde Obermann von 1984 bis 1986 bei BMW in München zum Industriekaufmann ausgebildet. Danach gründete er 1986 ein eigenes Handelsunternehmen: die ABC Telekom mit Sitz in Münster. Die daraus entstandene Hutchison Mobilfunk GmbH führte Obermann von 1991 an als Geschäftsführender Gesellschafter, von 1994 bis 1998 war er Vorsitzender der Geschäftsführung.

Nach dem Verkauf seiner Anteile an Hutchison Mobilfunk wechselte Obermann 1998 als Geschäftsführer Vertrieb zur T-Mobile Deutschland GmbH. Im April 2000 wurde er Vorsitzender der Geschäftsführung. International übernahm er ein Jahr später als Vorstand European Operations and Group Synergies weitere Verantwortung für das europäische Geschäft der T-Mobile International AG & Co. KG.

Von 2002 bis Dezember 2006 war Obermann sowohl Vorstandsvorsitzender der T-Mobile International als auch Vorstand für den Bereich Mobilfunk im Konzern. Seit November 2006 ist er Vorstandsvorsitzender der Deutschen Telekom AG.

Zum Unternehmen

Die Deutsche Telekom AG ist eine Aktiengesellschaft, die aus der Privatisierung des Telekommunikationsbereichs der staatlichen Deutschen Bundespost hervorgegangen ist. Sie vereint heute mit Ihrem Angebot die gesamte Palette der Telekommunikations- und IT-Branche – von Mobilfunk und Festnetztelefonie über Breitbandinternet bis zu komplexen Informations- und Kommunikationstechnologie-Lösungen für Geschäftskunden und ist Europas größtes Telekommunikationsunternehmen. Die Deutsche Telekom beschäftigt weltweit rund 243.000 Mitarbeiter und hat im Geschäftsjahr 2006 einen Umsatz von 61,3 Milliarden Euro erzielt. Der Hauptsitz des Konzerns ist in Bonn.

Herr Obermann, haben Sie ausgelernt?
Ich habe zwar bei BMW eine sehr gute Ausbildung machen dürfen und mehr als 20 Jahre Berufserfahrung gesammelt, aber ausgelernt habe ich noch lange nicht …

Welche Rolle spielen Ausbildung und Weiterbildung bei der Deutschen Telekom?
Aus- und Weiterbildung spielen bei uns eine entscheidende Rolle. Wir sind Deutschlands größter Ausbildungsbetrieb mit fast 12.000 Auszubildenden. Unser Unternehmen ist Vorreiter einer modernen Ausbildung und damit in Deutschland führend. Der Konzern bietet qualitativ hochwertige und am Markt sehr gut angesehene Ausbildung an. Darüber hinaus ist Weiterbildung eines der Kernelemente unserer Servicestrategie. Ein aktuelles Beispiel aus der Praxis: Unsere Führungskräfte durchlaufen bei uns eine Service-Akademie, wo sie über zwei Wochen, verteilt auf einen längeren Zeitraum, Service-Know-how in Theorie und Praxis vermittelt bekommen.

Welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen sollte ein Hochschulabsolvent beim Start ins Berufsleben Ihrer Meinung nach bereits erworben haben?
Natürlich ist die entsprechende fachliche Qualifikation die Grundvoraussetzung. Den entscheidenden Unterschied macht aber für uns die Persönlichkeit des Bewerbers aus. Qualitäten sind für uns Engagement, Unternehmergeist, Pioniertum sowie Kunden- und Serviceorientierung. Erste Praxiserfahrungen während des Studiums sind uns wichtig. Als internationaler Konzern sind auch Auslandspraktika und Auslandssemester mit entsprechenden Sprachkenntnissen für uns sehr interessant.

Und welche Kenntnisse und Fertigkeiten kann man sich typischerweise im Berufsalltag erwerben?
Neben dem Erwerb des fachlichen Know-hows gilt je nach Aufgabenfeld: Kommunikationsfähigkeit, soziale Kompetenz, mit Widerständen umzugehen, Analysefähigkeit, Verantwortung übernehmen und Dinge zu Ende zu führen.

Welche Einstiegschancen bietet die Telekom für Hochschulabsolventen?
Als internationaler Konzern bieten wir Einstiegsmöglichkeiten für Trainees oder Direkteinsteiger, aber auch für Bewerber mit Bachelor- und Master-Abschlüssen. Und im Unterschied zu vielen anderen Unternehmen sind bei uns auch Fach- und Führungskarrieren für Hochschulabsolventen möglich. Allein in diesem Jahr werden wir rund 100 Nachwuchskräfte einstellen. Übrigens haben wir unser akademisches Nachwuchsprogramm neu aufgelegt: Mit 15 Monaten Dauer, einer leistungsorientierten Bezahlung und einem Einsatz von jeweils drei Monaten in unterschiedlichen Bereichen bieten wir einen variantenreichen Start ins Berufsleben.

In welchen Bereichen werden bei der Telekom verstärkt hoch qualifizierte Mitarbeiter gesucht?
Wir erleben aufgrund der Veränderungen am Markt und in der Branche einen Skill Shift, der uns wegführt vom technikzentrierten hin zu einem technologiegestützten Serviceunternehmen. Daher suchen wir auch verstärkt Fachkräfte beziehungsweise akademische Nachwuchskräfte in den sogenannten MINT-Bereichen: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.

Die Deutsche Telekom arbeitet eng auch mit Wissenschaftlern zusammen, zum Beispiel in den 2005 gegründeten Deutsche Telekom Laboratories. Woran wird hier aktuell geforscht und welche Rolle spielt das für die Telekom?
Mit der Eröffnung der T-Labs hat die Deutsche Telekom ihre Forschungsaktivitäten neu fokussiert. Durch ihre spezielle Organisation als Bestandteil des Konzerns – angegliedert an den Zentralbereich Produkt und Innovation – und als „An-Institut“ der TU Berlin vereinen die T-Labs das „Beste aus den beiden Welten“: Industrie und Wissenschaft. Sie bilden somit eine wichtige Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Konzern. Insgesamt forschen heute 150 Experten in interdisziplinären Teams an unterschiedlichen Themen. Die Labs beschäftigen Mitarbeiter der Deutschen Telekom und zahlreiche Angestellte der TU Berlin. Im Rahmen der Kooperation mit der Deutschen Telekom sind insgesamt vier Stiftungsprofessuren vorgesehen, von denen bereits zwei im Bereich „Intelligente Netze und Management verteilter Systeme“ sowie „Usability“ besetzt sind. Unsere Labs kooperieren auch mit der Ben Gurion Universität in Israel, wo etwa 100 Mitarbeiter an Forschungsprojekten arbeiten. Aktuelle Schwerpunkte liegen dabei zum Beispiel auf den Themen Internet-Fernsehen oder der Steigerung der Sprachqualität bei Telefongesprächen und -konferenzen. Ein Beispiel für eine tolle Entwicklung ist Virtual City Guide: Mithilfe eines per Mobiltelefon aufgenommenen Fotos wird es ermöglicht, Informationen über das fotografierte Objekt abzurufen.

Welche Erfindung der letzten 100 Jahre hat für Sie die Welt revolutioniert?
Die Internettechnologie – weil sie die Grundlage für das vernetzte Leben und Arbeiten heute bietet.

Und wenn Sie einen Blick in die Zukunft wagen: Was wird Ihrer Meinung nach die größte Herausforderung für einen Konzern wie die Deutsche Telekom sein?
Die notwendigen Reformen gegen alle Widerstände so voranzubringen, dass wir dauerhaft wettbewerbsfähig sind, den bestangesehenen Service bieten und innovative Angebote für das vernetzte Leben und Arbeiten unserer Kunden machen.

 

Mehr Interviews mit prominenten Gesprächspartnern gibt es in der Rubrik Prominente

Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Angelika Nußberger M.A.

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Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Angelika Nußberger M.A.

Als Richterin am Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte spricht Angelika Nußberger Urteile mit großer Bedeutung für die Menschen und Staaten Europas. Wie man sich gewissenhaft in neue Themen einarbeitet und warum Juristen heute mehr denn je selbstbewusst ihrer Arbeit nachgehen sollten, erzählt die 48-Jährige im Gespräch. Die Fragen stellte André Boße.

Zur Person

Angelika Nußberger, 48 Jahre, studierte von 1984 bis 1989 Rechtswissenschaft in München; schon 1987 hatte sie dort ihr Studium der Slawistik abgeschlossen. Ihr Zweites Juristisches Staatsexamen legte sie 1993 in Heidelberg ab, später promovierte sie in Würzburg über das sowjetische Verfassungsrecht in den Umbruchsjahren. Ihre berufliche Karriere begann sie 1993 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Max-Planck-Institut für Sozialrecht. Von 2001 bis 2002 ging sie als Rechtsberaterin im Europarat nach Straßburg und wurde danach zur Professorin der Rechtswissenschaft an die Uni Köln berufen. Ab 2009 war sie Prorektorin der Uni und leitete unter anderem das Rektorat für akademische Karriere. Im Juni 2010 wählte die Parlamentarische Versammlung des Europarats sie zur Richterin am Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Angelika Nußberger trat die Stelle zum Jahresbeginn 2011 als Nachfolgerin von Renate Jaeger an.

Entsteht im Laufe der Arbeit eine gewisse Routine – oder ist und bleibt jeder Fall eine besondere Sache, die Sie neugierig macht?
Ich bin tatsächlich immer neugierig, weil wir es hier in Straßburg mit einem sehr weiten Spektrum an verschiedenen Sachverhalten zu tun haben. Das geht von Fällen der Kindesentführung über Folter in Gefängnissen bis hin zu völkerrechtlichen Fragen. Jede Akte kann etwas ganz Neues beinhalten.

Sie lernen also auch als Richterin am Gerichtshof für Menschenrechte jeden Tag etwas hinzu.
Ganz bestimmt. Es gibt Länder Europas, mit deren Rechtssystem ich mich nicht sehr gut auskenne, Irland zum Beispiel. Und dann beginne ich zu studieren: Ich informiere mich über die rechtlichen Besonderheiten des jeweiligen Staates und erkunde frühere Urteile des Gerichtshofs zu ähnlichen Problemen, denn wir müssen konsistent entscheiden und auch die Bedeutung der Entscheidung für das jeweilige Land verstehen.

Sprich: Nach vielen Jahren als Professorin der Rechtwissenschaft sind Sie nun selber noch einmal eine Einsteigerin.
Ja, es ist wieder ein Neuanfang. Jeder Richter hier hat zwar bereits eine lange Karriere in den Rechtswissenschaften hinter sich, wird dann aber am Gerichtshof vor neue Herausforderungen gestellt. Das Recht ist heute so spezialisiert, dass niemand Experte auf allen Gebieten sein kann. Aber was wir Juristen mitbringen müssen, ist die Fähigkeit, uns in neue Problemstellungen einzuarbeiten. Auch wenn ich auf eine Rechtsfrage treffe, zu der ich noch gar nichts weiß, muss ich über die Technik verfügen, mir den Bereich zu erschließen. Ein Einsteiger darf keine Angst davor haben, auf Fragen zu treffen, auf die er ad hoc keine Antwort weiß. Das wird in seiner Karriere immer wieder vorkommen – und er wird lernen, sich die Antwort zu erarbeiten.

Viele Kanzleien sind heute international aufgestellt. Kenntnisse in vergleichender Rechtswissenschaft sind wichtig und bieten gute Karrierechancen. Trotzdem wird der Bereich in Deutschland eher stiefmütterlich behandelt. Warum ist das so?
Die Beobachtung stimmt. Das hat vielleicht etwas damit zu tun, dass das deutsche Rechtssystem sehr ausgefeilt ist. Viele Juristen denken daher schon an der Uni: Ich muss so viel über das eigene Recht wissen, dass ich die anderen Länder erst einmal weniger beachte. Aber mit Blick auf die aktuellen Entwicklungen ist es sehr ratsam, sich hier stärker zu öffnen.

Sie haben sich früh in Ihrer Karriere auf das Recht osteuropäischer Staaten konzentriert. Warum dieser Fokus?
Die Umbrüche, die diese Länder erlebt haben, waren enorm. Viele Staaten mussten vom Eigentumsbegriff bis zu den Grundrechten alles komplett neu erfinden, und es war für mich sehr spannend, mich mit Rechtssystemen zu befassen, die sich gerade im Aufbau befanden. Ein Punkt war aber auch, dass ich es eine besondere Herausforderung fand, einen Weg zu gehen, den nicht alle gehen.

Eine Entscheidung, die Ihrer Karriere schon sehr früh einen Schub gab.
Ja, wobei ich tatsächlich das historische Glück hatte, dass ich mein Studium begann, als die Umbrüche noch gar nicht zu erkennen waren, und es abschloss, als gerade die Grenzen aufgingen.

Sie haben 1994 und 1995 ein Forschungsjahr in Harvard verbracht. Der Name ist schillernd – haben Sie von dort etwas mitgebracht, was Ihrer Karriere bis heute nützt?
Es muss nicht unbedingt Harvard sein. Ich würde rückblickend sogar sagen, dass meine Russlandaufenthalte Mitte, Ende der 80er-Jahre für mich noch prägender waren. Dort habe ich mit meinen eigenen Augen eine gesellschaftliche Wirklichkeit gesehen, die ich mir vorher nicht vorstellen konnte – während ich von Harvard eine ganz gute Vorstellung hatte, da gab es nicht so viel völlig Neues und Überraschendes.

Als Richterin in Straßburg sprechen Sie mit Ihren Urteilen für rund 800 Millionen Europäer, nicht selten haben Ihre Urteile Auswirkungen auf Staatsverfassungen. Wie gehen Sie mit den Erwartungen an Ihre Arbeit um?
Ich weiß, wie unsere Urteile rezipiert werden und wie sie das Leben der Menschen beeinflussen können. Ich fühle die Verantwortung und arbeite daran, dass jedes Urteil unmittelbar einleuchtet und dem hohen Standard entspricht, den das Gericht sich selbst gesetzt hat. Wir müssen sehr gut Argumentieren und die Menschen von unseren Urteilen überzeugen – sonst haben wir ein Legitimationsproblem. Das Gute ist, dass ich hier nicht alleine bin: Ich arbeite im Team mit 46 anderen Richtern, da verteilt sich die Last.

Zuletzt gab es in Deutschland von Seiten der Medien Kritik an richterlichen Urteilen. Müssen sich Juristen am Beginn ihrer Karriere darauf einstellen, dass sie heute verstärkt im Fokus der Öffentlichkeit stehen?
Der Umgang der Medien mit der Justiz hat sich in den letzten Jahren sehr verändert. Ich sehe das durchaus als problematisch, weil dadurch vor und nach der Urteilsverkündung ein großer Druck aufgebaut wird. Sachliche Kritik an Urteilen ist in Ordnung. Schwierig wird es aber, wenn die Kritik ideologisiert, polarisiert oder die Autorität des Gerichts missachtet.

Wobei einige Rechts- und Staatsanwälte das Spiel bereitwillig mitspielen. Muss ein Einsteiger heute die Regeln dieses Spiels beherrschen, um Karriere zu machen?
Juristen sind keine Politiker. Sie müssen keine Wählerstimmen sammeln, sondern einfach nur das Recht anwenden. Schon Einsteiger sollten hier Selbstvertrauen mitbringen und sich sagen: Was immer die anderen sagen mögen – ich versuche hier und jetzt, meine Aufgabe so gut wie möglich zu erledigen und mich von allen Formen des Drucks von außen freizuhalten. Natürlich ist es wichtig, als Jurist gut vortragen und sprechen zu können. Aber ich finde, dass es von noch größerer Bedeutung ist, das juristische Handwerkszeug gut erlernt zu haben und einsetzen zu können. Denn wer als Jurist keine Fehler macht, der gibt sich auch keine Blöße.

Zum Unternehmen

Als 1953 die Europäische Menschenrechtskonvention in Kraft trat, erhielt der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte die Funktion, als Gericht die Einhaltung der Menschenrechte in den Unterzeichnerstaaten zu garantieren. Zu seiner ersten Sitzung kam der Gerichtshof 1959 zusammen, damals gehörten ihm 15 Richter an – pro Unterzeichnerland einer. Diese Regelung wird bis heute beibehalten, wobei sich die Zahl der Richter auf 47 erhöht hat.

Der Gerichtshof wacht über die Einhaltung der in der Europäischen Menschenrechtskonvention garantierten Rechte wie zum Beispiel das Folterverbot, den Schutz des Eigentums oder das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens. Da sich jeder Bürger Europas beim Gerichtshof beschweren kann, wenn er glaubt, ein Staat verstoße gegen die Menschenrechtskonvention, hat die Institution eine Flut von Fällen zu behandeln. Derzeit sind es rund 150.000 – viele von ihnen stellen sich am Ende als unzulässig heraus und werden nach einer Prüfung aus dem Verfahrensregister gestrichen.

Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Angelika Nußberger M.A. als PDF ansehen

Interview mit Oliver Nazet

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Interview mit Oliver Nazet

Schon früh erkannte Oliver Nazet, dass sich mit Hilfe von IT Unternehmensziele verwirklichen lassen. Bei Steria Mummert Consulting stieg der Informatiker innerhalb von zehn Jahren zum Vorstand auf. Als Manager sieht er eine Aufgabe vor allem darin, seine Mannschaft auf Kurs zu bringen. Mit dem karriereführer sprach er über die Bedeutung von Technologie für die Unternehmen, Informatiker in Vorstandsetagen und die Herausforderungen in der IT-Beratung. Die Fragen stellte Britta Hecker.

Zur Person

Oliver Nazet, 46 Jahre, wurde in Frankfurt am Main geboren. Er studierte Informatik an der Technischen Hochschule Darmstadt.

Nach seinem Diplom stieg er als Entwickler und Systemanalytiker bei der S&B Software GmbH ein. Mit 30 Jahren wechselte er in die Beratung. Im Geschäftsbereich Kreditinstitute der Mummert + Partner Unternehmensberatung GmbH nahm er zunächst verschiedene Aufgaben wahr, bis er 1996 zum Leiter dieses Geschäftsbereichs aufstieg. 2001 wurde er in den Vorstand berufen. Seit 2004 ist Nazet zudem Chief Operation Officer der Steria Mummert Consulting AG.

Oliver Nazet ist verheiratet und hat einen Sohn. Reisen und Fußballspielen sind beides alte Leidenschaften, denen er auch heute noch gerne nachgeht.

Sie haben Ihre berufliche Karriere in der Entwicklung gestartet. Warum haben Sie sich später für die Beratung entschieden?
Schon während des Studiums habe ich Software für Kreditinstitute auf seinerzeit moderner Client-Server-Technologie unter anderem mit internationalen Schnittstellen entwickelt. Diese frühzeitige Erfahrung war prägend, denn ich habe dabei verstanden, dass Technik kein Selbstzweck ist, sondern Mittel zur Unterstützung der Geschäftsziele eines Unternehmens. Aus dieser Zeit habe ich auch meine Affinität zu Banken und zur Beratung mitgenommen. Businesslösungen voranzubringen, in Verbindung mit Informationstechnologie – das ist damals zu meiner Mission geworden.

Etwa zehn Jahre nach Ihrem Start bei Steria Mummert Consulting wurden Sie Vorstandsmitglied. Was ist Ihr Erfolgsgeheimnis?
Ein Karriereweg besteht immer aus mehreren Facetten. Sicher ist die fachliche Kompetenz eine Grundvoraussetzung – gepaart mit analytischen und strategischen Fähigkeiten. Doch was einen Manager in meinen Augen ausmacht, ist die Fähigkeit, Menschen zu entwickeln, ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen und Vertrauen herzustellen. Ich vergleiche das gerne mit einem Sport-Coach, auch er muss seine Mannschaft voranbringen und sie begeistern. Bei uns geht es darum, Teams von einzelnen „Unternehmern“ auf Kurs zu bringen, damit sie ihre Expertise und Kreativität auf ein Gesamtziel ausrichten. Und besonders wichtig: Ein Manager muss auch in der Lage sein, Verantwortung zu übertragen.

Informatiker trifft man nicht so häufig in Vorstandsetagen an. Woran liegt das?
Nun, vielleicht unterstellt man Informatikern eine eindimensionale Technikorientierung. Aber im Ernst, die Ziele eines Unternehmens orientieren sich am Markt und müssen strategisch und kaufmännisch entwickelt und gesteuert werden. Man wählt für die Position im Vorstand deshalb häufig Menschen aus, die einen eher betriebswirtschaftlichen oder generalistischen Background haben. Hinzu kommt noch ein weiterer Faktor: Die IT wird von vielen Unternehmen nicht als „Business-Enabler“ und „Value-Creator“ betrachtet, sondern als Kostenfaktor – allenfalls noch als Mittel, um Kosten in Unternehmen zu senken beziehungsweise die Produktivität zu erhöhen. Ich sehe das anders: Die Technologie ist ein Treiber von Wachstum und Veränderung, sie muss sich dieser Herausforderung jedoch auch stellen.

Welche Aufgaben nehmen Sie als Chief Operation Officer des Unternehmens wahr?
Meine Aufgabe ist die Steuerung und kaufmännische Verantwortung des gesamten operativen Geschäfts. Dazu zählen auch die Bündelung unserer Kompetenzen und die Vernetzung unserer Technologieleistung mit unserem branchenspezifischen Portfolio. Denn nur durch dieses integrierte Arbeiten schaffen wir Mehrwert und befördern die Transformationsprozesse unserer Kunden. Wann passt ein IT-Absolvent perfekt in Ihr Beratungsunternehmen? Von den IT-Absolventen wünschen wir uns ein generalistisches IT-Verständnis. Sie müssen offen sein für unterschiedlichste Technologien und sollten sich nicht nur auf einzelne Produkte und Plattformen konzentrieren. Sie müssen neugierig sein und eine Affinität zum Geschäft unserer Kunden haben. Denn ihre Lösungen sollen genutzt werden, das heißt die Geschäftsziele unserer Kunden sicherstellen und befördern. Die Persönlichkeit eines Absolventen steht für uns im Vordergrund. Ein Kandidat sollte selbstbewusst, offen und kritikfähig sein. Er sollte sich als Dienstleister für seine Kunden verstehen und eigene Visionen entwickeln können. Reisen sollte ihm Spaß machen, und der Humor sollte auch in heißen Phasen nicht verloren gehen.

Wie können sich IT-Absolventen am besten auf den Einstieg in die IT-Beratung vorbereiten?
Ich empfehle IT-Absolventen, bereits während des Studiums praktische Erfahrungen zu sammeln. Ein mehrmonatiges Praktikum oder eine praxisbezogene Diplomarbeit in einer Unternehmensberatung bietet sich dafür besonders an. Bei uns arbeiten Praktikanten mit Teams an konkreten Beratungsthemen und lernen so den Berateralltag kennen.

Welche Branche bringt für die IT-Beratung die größte Herausforderung mit sich?
Für alle Branchen gilt gleichermaßen, dass durch die Globalisierung und die rasante technologische Entwicklung Wertschöpfungsketten aufgebrochen werden. Alle Industrien stecken in Transformationsprozessen unterschiedlicher Reifegrade. Die Informationstechnologie muss so eingesetzt werden, dass diese Transformationen erfolgreich unterstützt werden. Das ist die größte Herausforderung und zugleich das Spannende an unserem Geschäft.

Wie wird sich die IT-Beratung künftig entwickeln?
Bei der IT-Beratung geht es künftig nicht darum, in die IT-Umgebung des Kunden zum Beispiel ein isoliertes CRM-Produkt zu integrieren. Es geht darum, ganzheitliche Lösungen zu entwickeln, die einen echten Mehrwert schaffen. Deshalb reicht es nicht, Technologieexperte zu sein, sondern man muss auch ein Verständnis für die Branchen mitbringen, die man berät. Der Schlüssel liegt am Ende darin, die unterschiedlichsten Disziplinen zu vernetzen und auf diese Weise völlig neue Ideen und Services zu entwickeln, um die Position der Kunden zu stärken.

Welche Entwicklung im IT-Sektor finden Sie im Moment am spannendsten?
Spannend finde ich vor allem die Geschwindigkeit, mit der sich die Technologie entwickelt. Nehmen Sie zum Beispiel das Internet. Es hat in wenigen Jahren einen Reifegrad erreicht, der völlig neue Geschäftsmodelle ermöglicht. Interessant ist auch die Flexibilität der Systeme. Wir sind heute in der Lage, die unterschiedlichsten Komponenten und Plattformen zu kombinieren, und können so Prozessketten dynamisch und in extrem kurzer Zeit ändern. Eine essentielle Voraussetzung in unseren schnell drehenden Märkten.

Womit tanken Sie nach der Arbeit auf?
Dazu brauche ich nicht viel: Meine Familie, gute Freunde, ein gutes Essen und ein schönes Glas Wein reichen, um die Batterien zu laden. Und beim Sport hole ich mir die nötige Power, die mich durch den Arbeitstag begleitet.

Zum Unternehmen

Steria Mummert Consulting AG ist eine der führenden Management- und Technologie- Beratungen in Deutschland. Dabei konzentriert sie sich auf die Branchen Banken, Versicherungen, Öffentliche Verwaltung, Telekommunikation, Energieversorgung, Gesundheitswesen sowie Transport. Steria Mummert Consulting begleitet seine Kunden ganzheitlich von der Beratung über Systemintegration bis hin zur Übernahme von IT- und Geschäftsprozessen.

In Deutschland und Österreich beschäftigt das Unternehmen rund 1400 Mitarbeiter. Steria Mummert Consulting ist Teil der französischen Steria Gruppe, die mit einem Umsatz von 1,2 Milliarden Euro und 10.000 Mitarbeitern zu den europäischen Top Ten der IT-Serviceanbieter gehört.

Interview mit Georg Müller

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Interview mit Georg Müller

Früh übt sich, wer ein Guter werden will: Georg Müller, Personalchef und Mitglied der Unternehmensleitung von Vorwerk, konzipierte schon als Student Rhetorikseminare für Führungskräfte. Im Gespräch mit dem karriereführer erzählt er, wie ihm diese frühen Erfahrungen auf seinem Karriereweg geholfen haben und warum eine gute Karriere nicht nur nach oben, sondern auch in die Breite führt. Das Interview führte André Boße.

Zur Person

Georg Müller, 49, studierte in den 80er-Jahren Pädagogik und Psychologie an der Universität Bonn. Schon während des Studiums arbeitete er als selbstständiger Trainer und konzipierte Rhetorikseminare für Führungskräfte in Unternehmen. Nach seinem Abschluss begann er 1989 seine Karriere als Personalleiter Vertrieb beim Gerling Konzern, bevor er 1991 zum Konsumgüterkonzern Henkel mit Sitz in Düsseldorf wechselte.

Dort war er 19 Jahre lang in verschiedenen Positionen als Personaler tätig, unter anderem als Leiter Management Development Asia Pacific mit Dienstsitz in Honkong sowie als Leiter Human Resources Deutschland mit Verantwortung für 10.000 Mitarbeiter. 2007 übernahm er das Ressort Human Resources im Vorstand der Henkel Central Eastern Europe und arbeitete zwei Jahre lang von Wien aus. Im Februar 2010 wechselte der Familienvater (er hat einen Sohn) dann als Personalleiter zu Vorwerk. Seit Januar 2011 ist Müller Mitglied der Vorwerk Unternehmensleitung.

Herr Müller, Sie haben während des Studiums als Personaltrainer gearbeitet. Andere Studenten kellnern – wie kam es, dass Sie diesen sehr spannenden Nebenjob ausgeübt haben?
Eins vorweg: Ich habe auch gekellnert. Damals habe ich mit Freunden eine Kellneragentur gegründet, um mein Studium zu finanzieren. Später habe ich dann Jobs gesucht, mit denen ich die Inhalte meines Studiums in der Praxis anwenden kann. Das war für mich damals ein ganz entscheidender Punkt, denn ein Absolvent steht ja vor der Aufgabe, das, was er gelernt hat, in einer praktischen Beschäftigung umzusetzen. Und je mehr sinnvolle Erfahrungen man in dieser Hinsicht sammelt, desto größer sind die Chancen für einen hervorragenden Job.

Welche Jobs haben Sie ausgeübt?
Ich habe als studentische Hilfskraft gearbeitet, Praktika in Konzernen absolviert und als freier Mitarbeiter in einer Personalberatung gearbeitet. Nach einigen Semestern kam mir dann die Idee: Gestalte doch selbst ein Seminar und biete es an einer Volkshochschule an. Ich habe also zusammen mit einem Partner ein Rhetorikseminar konzipiert – und das schlug sehr erfolgreich ein. Wir haben später dann für Verbände, Stiftungen und Unternehmen gearbeitet, und schon bald war ich nicht mehr nur Student sondern auch Personaltrainer.

Ist dieser Studentenjob bis heute von Bedeutung?
Auf jeden Fall. Themen wie Personalentwicklung, Verhaltensänderungen, Personaldiagnostik oder Feedbackkultur begleiten mich als Personaler jeden Tag. Zudem habe ich damals wahnsinnig viel gelernt, was für meinen Karriereweg unerlässlich war. Zum Beispiel, vor Gruppen zu sprechen und als jemand, der – im wahrsten Sinne des Wortes – etwas zu sagen hat, ständig unter Beobachtung zu stehen und sich davon nicht verunsichern zu lassen.

Als Empfehlung für einen Einsteiger, der im Unternehmen zum ersten Mal eine leitende Position einnimmt: Wie kann es gelingen, in einer solchen Situation überzeugend aufzutreten?
Punkt eins, er sollte sich selbst und sein Verhalten beobachten. Punkt zwei, er sollte genau beobachten, ob das, was er vermitteln möchte, auch tatsächlich ankommt. Es ist extrem wichtig, viel Aufmerksamkeit darauf zu verwenden, zu beobachten, wie die eigene Botschaft ankommt. Man darf nicht den Kontakt zu den Menschen verlieren, mit denen man spricht. Punkt drei, er muss eine Botschaft so nachvollziehbar erklären, dass die Gruppe sie versteht – und er muss sie so authentisch und emotional rüberbringen, dass sich die Gruppe darauf einlässt.

Woher bekommt ein Einsteiger in ein Unternehmen das Rüstzeug, das er als Führungspersönlichkeit von morgen benötigt?
Er muss sich zunächst einmal bewusst sein, dass er neben seiner fachlichen Qualität nun andere Fähigkeiten benötigt. Diese werden an der Uni kaum gelehrt, sodass es tatsächlich vorkommt, dass Einsteiger sehr schnell vor einer leitenden Aufgabe stehen, auf die sie noch nicht wirklich vorbereitet sind. Von Seiten des Unternehmens müssen wir Angebote machen, die dabei helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen. Dafür gibt es Basis-Führungstrainings, die Grundlagen und Techniken vermitteln. Darüber hinaus geben wir unseren Führungskräften Instrumente an die Hand, die ihnen bei der Führung helfen. Das sind zum Beispiel Kriterien, mit deren Hilfe sie ihre Mitarbeiter zielgerichtet und fundiert beurteilen können.

Sie waren vor Ihrer Zeit bei Vorwerk gut 19 Jahre lang bei Henkel. Verlief Ihre Karriere bislang so konstant, wie das klingt?
19 Jahre bei einem Unternehmen ist eine lange Zeit, das stimmt. Aber die verschiedenen Stationen haben immer für viel Abwechslung gesorgt. Ich hatte innerhalb des Unternehmens immer wieder andere Verantwortungsbereiche, auch in anderen Ländern und mit komplett anderen Strukturen. Insofern gab es trotz langer Unternehmenszugehörigkeit stetigen Wandel und immer wieder die Notwendigkeit, sich auf komplett neue Herausforderungen einzulassen.

Würden Sie rückblickend sagen, dass Ihre Karriere einer Logik entspricht?
Ich habe nie einen Karriereplan gehabt, weil ich an den Grundsatz glaube: Je genauer man etwas plant, desto stärker schlägt oft der Zufall zu. Ich habe ein anderes Motto: Wenn ich einen Job wirklich gut mache, dann lässt sich der Erfolg nur schwer vermeiden. Rückblickend hat mich jede neue Station innerhalb meiner beruflichen Laufbahn einen Schritt weiter gebracht – wobei ich einen Schritt weiter nicht mit einem Schritt höher gleichsetze. Karriere ist keine Treppe, die nur nach oben führt. Für mich geht Karriere auch in die Breite. Ich erobere links und rechts neues Terrain und schaffe mir damit ein starkes Fundament, um später qualitativ etwas draufsatteln zu können.

Im Frühjahr 2010 sind Sie dann zu Vorwerk gewechselt. Worauf haben Sie sich dabei am meisten gefreut?
Auf die Herausforderung, in einem Unternehmen zu arbeiten, dass einerseits ein sehr nachhaltiges und werteorientiertes Familienunternehmen mit langer Tradition ist, andererseits in Sachen Vertrieb durch das Modell des Direktvertriebs aber sehr dynamisch orientiert ist. Ein Unternehmen, das diese beiden Pole kombiniert, empfinde ich als sehr spannend, weil ich hier als Personalverantwortlicher wirklich gestalten kann. Zudem kommt ein erneuter Schritt in die Breite: Bislang war ich bei Henkel stets regional verantwortlich, jetzt bin ich es weltweit – und das ist natürlich eine andere Dimension.

Lernt ein BWL-Absolvent, der bei Vorwerk einsteigt, den Vorwerk- Direktvertrieb konkret kennen? Geht er selbst von Haustür zu Haustür und stellt den Staubsauger Kobold vor?
Der Vertrieb benötigt natürlich hervorragende Produkte und Konzepte. Deshalb ist es sehr wichtig, dass die Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Abteilungen wissen, wie der Vertrieb funktioniert. Wer bei uns neu anfängt, lernt nach Möglichkeit den Vertrieb kennen, begleitet einen Kundenberater beim Kobold und nimmt auch an einer Thermomix-Vorführung teil. Ohne ein gewisses Grundverständnis für den Direktvertrieb können Sie bei Vorwerk nicht erfolgreich arbeiten.

Zum Unternehmen

Die Ursprünge der Unternehmensgruppe Vorwerk gehen zurück ins Jahr 1883, als Carl und Adolf Vorwerk in Wuppertal die Barmer Teppichfabrik Vorwerk & Co. gründeten. Kerngeschäft von Vorwerk ist der Direktvertrieb von Produkten für den Haushalt. Die Produktpalette umfasst Haushaltsgeräte (unter anderem den Staubsauger Kobold und die Küchenmaschine Thermomix) und Jafra-Kosmetika.

Weltweit sind rund 611.000 Menschen für Vorwerk tätig, davon mehr als 31.500 als Kundenberater im Bereich Haushaltsgeräte, rund 568.000 Berater bei Jafra-Cosmetics sowie rund 21.500 angestellte Mitarbeiter. Vorwerk erwirtschaftete im Jahr 2009 ein Geschäftsvolumen von 2,277 Milliarden Euro und ist in 60 Ländern aktiv. 90 Prozent des Konzernumsatzes macht die Gruppe im Direktvertrieb, davon 80 Prozent auf Märkten außerhalb Deutschlands. Die Idee, den Staubsauger Kobold über den Direktvertrieb an den Kunden zu bringen, entstand in den 1930er-Jahren, als die Kunden dem hohen Leistungsprofil des handlichen Gerätes im Einzelhandel keinen Glauben schenkten, sodass das Unternehmen seine Berater zur Demonstration des Kobold-Könnens in die Haushalte schickte.

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Leichter getan als gesagt?

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Leichter getan als gesagt?

Sei es im Vorstellungsgespräch bei einer Präsentation oder auf einer Konferenz: Der Kommunikativere gewinnt. Worauf es beim sprachlichen Auftritt ankommt, weiß Rhetoriktrainerin Cornelia Topf. Von Anne Thesing

Cornelia Topf, Foto: metatalk
Cornelia Topf, Foto: metatalk

Dr. Cornelia Topf ist Geschäftsführerin der Unternehmensberatung metatalk in Augsburg.
www.metatalk-training.de

Auf ihr Vorstellungsgespräch hat sich Barbara ausgiebig vorbereitet. Sie kennt die Antworten auf alle Standardfragen und hat sich bestens über das Unternehmen und die ausgeschriebene Position informiert. Auch eigene Fragen hat sie sich überlegt. Es kann also losgehen. Doch am entscheidenden Tag läuft alles schief: Sie nimmt verschüchtert im Gesprächszimmer Platz, verschüttet das ihr angebotene Glas Wasser und verhaspelt sich, sobald sie zu Wort kommt.

Ein anderes Vorstellungsgespräch, ein anderer Bewerber: Lars geht relativ unvorbereitet ins Interview, betritt lässig den Raum und erzählt dem Personaler alles, was es Interessantes über ihn zu erzählen gibt: Von seinen Stärken berichtet er, von seinen Erfolgen und seinen Erwartungen. Nach dem Gespräch ist er überzeugt, einen guten Eindruck hinterlassen zu haben. Nur eins wundert ihn: Über die Position und das Unternehmen hat er kaum etwas erfahren. Erst jetzt fällt ihm auf, dass er dem Personaler zu oft ins Wort gefallen ist.

Beide Situationen zeigen: Angemessenes Verhalten will gelernt sein. Eine wesentliche Rolle spielt dabei die Kommunikation. Sie kann in Seminaren und in alltäglichen Situationen trainiert werden.

Sprache und ihr Mittelmaß
„Es gibt kein Gen für Rhetorik“, meint die Augsburger Rhetoriktrainerin Cornelia Topf und nimmt damit all denen den Wind aus den Segeln, die behaupten, Kommunikationsfähigkeit sei „angeboren“. Sogar ein selbstbewusster Charakter wie Lars begeht kommunikative Fehltritte, weil er es nicht besser weiß. Während Barbara keine Worte findet, findet er zu viele. Sie tritt zurückhaltend auf, er zu forsch. „Natürlich sollte man sein Licht nicht unter den Scheffel stellen. Aber alle, die zu dick auftragen, wirken unsympathisch“, meint Cornelia Topf.

Um das gesunde Mittelmaß zu finden, ist es sinnvoll, sich näher mit dem Thema Rhetorik zu befassen. „Viele meiner Seminarteilnehmer wollen lernen, wie sie andere Leute über den Tisch ziehen können. Doch genau das ist Rhetorik nicht“, betont die studierte Wirtschaftswissenschaftlerin. „Rhetorik heißt, gut und zielgerichtet mit der gesprochenen Sprache umzugehen. Kurz, knapp, knackig, klar und überzeugend zu reden.“ Dabei spielt der Gesprächspartner eine wichtige Rolle. „Ein überzeugender Rhetoriker muss gut beobachten können. Nur so kann er beurteilen, wie die anderen auf seine Worte reagieren, und die eigene Sprache darauf einstellen.“

Sprache und Erfolg
In ihren meist firmeninternen Seminaren, hilft die Trainerin den Teilnehmern, rhetorisch sicher aufzutreten. Denn gute Kommunikation ist nicht nur für das Vorstellungsgespräch wichtig, sie ist eine Voraussetzung für beruflichen Erfolg. „Wer Karriere machen will, muss relativ häufig ‚hier‘ rufen – zum Beispiel, um den Auftrag für ein bestimmtes Projekt zu erhalten. Und da andere Clevere auch ‚hier‘ rufen, kommt meist der Kommunikativere besser an – und erhält den Auftrag“, weiß sie und verweist auch auf Empfänge, Mitarbeitergespräche und Geschäftsessen. In all diesen Situationen hat der Kommunikativere bessere Chancen. „Heute wird niemand mehr entdeckt, der im Verborgenen brütet und den Mund nicht aufkriegt“, warnt Cornelia Topf. Daher sollte sich jeder bemühen. Selbst wenn es Menschen wie Lars leichter und solchen wie Barbara schwerer fällt: „Verbessern kann sich jeder. Rhetorik ist ein Handwerk. Die richtige Anwendung der Werkzeuge kann man lernen und trainieren.“

Sprache und Ihre Macken
Für das Erlernen bietet sich ein Rhetorikseminar an, doch die eigentliche Arbeit – das Training – beginnt erst nach dem Seminar. Erst dann kann man ganz konkret an seinen Stärken und Schwächen arbeiten. Zum Beispiel in täglichen Gesprächen, bei Auftritten und Präsentationen. „Diese Situationen machen vielen ungeübten Menschen große Angst. Umso wichtiger ist es, sich diesen Situationen zu stellen. Am besten bitten Sie eine Person des Vertrauens darum, Ihnen anschließend ein ehrliches Feedback zu geben.“ Denn die eigenen Macken – sei es das lästige „äh“ oder die Angewohnheit, jeden Satz verunsichert mit einem Fragewort ausklingen zu lassen – fallen einem selbst am wenigsten auf. „Auch Menschen mit körpersprachlichen Marotten, zum Beispiel Mädels, die ständig an ihrem Fingerring drehen oder sich ihre Locken um die Finger wickeln, muss man erst auf ihre schlechten Angewohnheiten aufmerksam machen“, meint Cornelia Topf.

Sprache und Körper
Körpersprache und Rhetorik lassen sich kaum voneinander trennen: „Wie trete ich auf und wie stimmt das, was ich sage, mit meiner Körpersprache und mit meiner Kleidung überein?“ Diese Fragen sollte sich jeder stellen, bevor er in ein wichtiges Gespräch geht. Auch Gestik und Mimik können eine Situation beeinflussen. Gerade beim Vorstellungsgespräch ist es wichtig, Blickkontakt zum Gesprächspartner aufzunehmen. „Wenn Sie beim Reden über sich selbst das Muster im Teppichboden studieren oder Inspiration draußen im Grünen suchen, wirken Sie unsicher und inkompetent“, weiß die Trainerin. Auf der sprachlichen Ebene hält sie die Modulation für wichtig: „Wer sehr monoton, immer in der gleichen Geschwindigkeit und mit der gleichen Lautstärke spricht, wirkt wie eine Schlaftablette.“

Vor ihrem nächsten Interview simuliert Barbara zusammen mit ihrer Kommilitonin Vorstellungsgespräche. Dank dieser Übung wird ihr Auftritt von Mal zu Mal sicherer.

Lars entscheidet sich nach der Job-Absage für ein Rhetorikseminar. Hier wird er sich seiner Stärken und Schwächen bewusst und lernt, besser auf seine Gesprächspartner einzugehen. So verbessern beide ihre Chancen auf einen erfolgreichen Berufseinstieg.

Aufgeblitzt!

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Von Heike Jüds und Anne Thesing

Nur Bewerber, die beim Vorstellungsgespräch positiv „aufblitzen“, haben Erfolgsaussichten. Vorausgesetzt, ihr Glanz ist von Dauer. Doch worauf kommt es in den ersten Sekunden und Minuten an? Diese Frage stellte der karriereführer den Personalern Nina Eberlein, Axel Kersten, Anja Kiehne-Neuberg und Thomas Teetz.

Worum geht es im Vorstellungsgespräch?

Axel Kersten, SAP AG:
Es geht darum, den ersten guten Eindruck aus den Bewerbungsunterlagen zu konsolidieren.

Nina Eberlein, IKEA Deutschland GmbH & Co. KG:
Wenn wir einen Bewerber zum Interview einladen, möchten wir herausfinden, ob wir zusammen passen. Das persönliche Treffen gibt den entscheidenden und viel zitierten ersten Eindruck.

Anja Kiehne-Neuberg, Kaufhof Warenhaus AG:
Im Bewerbungsgespräch hat der Bewerber zum ersten Mal die Gelegenheit, seine Persönlichkeit einzubringen.

Was spielt sich in den ersten Momenten ab?

Nina Eberlein:
Die ersten Minuten sind für beide Seiten besonders spannend. Je nach Typ sind Bewerber mehr oder weniger nervös. Wir finden das menschlich. Mein Tipp: Versuchen Sie, möglichst unverkrampft mit dieser Situation umzugehen. Einmal tief durchatmen kann Wunder bewirken.

Thomas Teetz, Deutsche Postbank AG:
Innerhalb dieser ersten Sekunden bilden wir uns eine Meinung über eine bislang unbekannte Person. Obgleich man in dieser kurzen Zeit nur die Oberfläche erfassen kann, bestimmt diese erste Wahrnehmung sehr oft nachhaltig den Gesamteindruck.

Worauf achten Sie in den ersten Minuten?

Anja Kiehne-Neuberg:
Neben pünktlichem Erscheinen und einem gepflegten äußeren Erscheinungsbild achten wir vor allem auf das Verhalten, die Umgangsformen und die Äußerungen des Bewerbers. Die Art des Händedrucks, die Intensität des Blickkontaktes sowie die Worte bei der Begrüßung lassen erste Rückschlüsse auf Selbstbewusstsein, Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit zu. Gestik und Mimik unterstreichen den Eindruck. Weiteren Aufschluss gibt die Gesprächsbereitschaft des Kandidaten.

Axel Kersten:
Wir legen vor allem Wert darauf, dass die Persönlichkeit und das Auftreten des Bewerbers zum Unternehmen passen.

Nina Eberlein:
Der Gesamteindruck sollte stimmen und authentisch sein – sei es im Anzug oder im Poloshirt. Äußerlichkeiten wie Schuhe oder Kleidung sollten neu genug sein, um einen guten Eindruck zu machen, und alt genug, damit Sie sich wohlfühlen.

Authentizität ist also wichtig?

Axel Kersten:
Ja. Versuchen Sie nicht, sich und Ihre Persönlichkeit zu verstellen. Das funktioniert ohnehin nicht und Sie tun damit weder dem Unternehmen noch sich selbst einen Gefallen: Schließlich sollen ja nicht nur Sie zum Unternehmen passen, sondern auch das Unternehmen zu Ihnen.

Der erste Eindruck stimmt. Was passiert dann?

Thomas Teetz:
Karriere macht man nicht an einem Tag. Vielmehr sind Karrieren das Resultat wiederholter positiver Eindrücke, die man bei Vorgesetzten und Kollegen hinterlassen hat. Bildlich gesprochen: Um Karriere zu machen, genügt es nicht, wie eine Sternschnuppe aufzublitzen und wenig später zu verglühen. Ein erster äußerer Eindruck mag noch so strahlend sein – wenn er nicht bestätigt wird, ist sein Glanz bald erloschen.

 
PERSONENANGABEN:
  • Anja Kiehne-Neuberg ist Leiterin des Bereichs Management- und Organisationsentwicklung der Kaufhof Warenhaus AG in Köln.
Nina Eberlein Nina Eberlein arbeitet im Personalmarketing von IKEA Deutschland in Hofheim-Wallau.
Thomas Teetz Thomas Teetz ist Leiter Personalmarketing bei der Deutschen Postbank AG.
Axel Kersten Axel Kersten arbeitet im Bereich Personalmarketing/Recruiting der SAP AG.
 

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Interview mit dem Bewerbungsexperten Yate

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„… and the curtain goes up”

von Alexandra Lauff und Heike Jüds

Ausgehend davon, dass der Arbeitsmarkt eine große Bühne ist, hat Martin John Yate, Autor des Ratgebers „Knock ‘em Dead“, zu deutsch: „Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch“, zahlreiche Bewerbungstipps entwickelt. In seiner Muttersprache beschreibt Yate der karriereführer-Redaktion seine Bewerbungsphilosophie und wie er zum Karriere-Experten wurde.

In your book „Knock ´em dead“ you paraphrase Shakespeare by saying „All the employment world is a stage…“ Why do you compare a job-interview with theatre?
They are both performances. In pursuing a professional career we all develop new behaviours and ways of dealing with people and situations. Remember the first day on your first job you go to get coffee and there’s a sign behind the machine „Your mother doesn’t work here, clean up after yourself.“ We all had this or a similar experience that led us to an awareness of the need to develop a professional behaviour profile.

In the book I talk extensively about these professional behaviours that all employers seek and how to recognize and package them. It is necessary in a job hunt to identify what the buyer is going to want to buy and to package what we have to offer appropriately. Once readers discover what it is that employers want to hear about they usually realise they have plenty of good things to say without telling untruths. Or is it rather a boxing match?
No. The job hunting and interview process is not about confrontation and conflict, it is about building bridges of communication between people and establishing common ground.

In the first section of your book the advises you give (e.g. clothing, appearance or posture) do have quite a satirical touch. What was your intention by doing so?
I assume everyone who reads my work is an intelligent professional wanting to get ahead. They have come to me because I have special knowledge for a special situation. The subject matter of career management is normally something barely fun to read. Consequently I let my 28 years in the US combine with growing up for 22 in the UK. The result is a somewhat dry sense of humor. I like the thought of my readers getting a chuckle every few pages. I’m really happy to hear that some of the humour is coming through in translation, this is exciting.

What are rather „shy“ people supposed to do in an interview to have a chance for getting the job at all?
We are all nervous about interviews because we feel ourselves to be on trial, and it is easy to interpret the lack of a job offer as a rejection of ourselves as people. But we probably just didn’t package those professional aspects of ourselves in ways that the interviewers could understand. Understanding the professional behaviours that all employers desire and coming up with illustrations of us using these behaviours at work, allows just about anyone to show themselves in a good light without sounding like a ’snake oil salesman.“

Job interviews in Germany are not yet as tough as the ones in the US. Have you meant to set an international trend with your book?
I was raised in UK to age of 23 and then have spent the last 27 years in US. I came to US as an outsider and had to deconstruct their entire approach to life before I could make sense of it and have any hope of prospering. What I discovered was a completely open, direct and practical approach to life, very different from the old Europe. I combined this with – I dare to say – the superior communication skills and manners we have in Europe.I wrote the first draft of „Knock ´em Dead“ on the basis of increasing globalisation of business that affects professional people everywhere. My work therefore doesn’t so much aim to set an international trend as to reflect an international need. Employers, whether they be in Bonn, London, New York, Sydney or Bangkok are all looking for conscientious professional employees. My work shows people what it is that employers want, so when they apply my advice they not only land jobs but have a great many new ways of getting ahead with their new employer.

Do you think your instructions will still be valid in about five years?
The advice has worked in many countries around the world for 17 years. I update the books every year in America, and foreign publishers are also able to update the work as often as they wish. The books work because the advice is practical and implementable. It will be valid five years and twenty five years from now, because my work is an ongoing process that responds to changes in the workplace. And as only the good die young I expect both me and the books to around for a good many years to come.

Which negative issues have you personally experienced in interviews?
I’ve experienced it all either personally or observed it from ringside seats. You don’t like everyone you meet, and neither do employers. That you weren’t hired for a particular job might be because of your accent or the way you comb your hair, but more often than not it is because someone else was better prepared and possibly also more qualified for that particular position.

Have positive experiences from interviews considerably contributed to your career?
We learn more from our mistakes than from our successes. Identify the weakness and turn it into a strength.

In your opinion, what exactly characterises you as career expert?
I have an unusually comprehensive understanding of the job hunting and career management world, afterall it has been my career for almost thirty years. I was a world class executive recruiter, a trainer of headhunters on an international basis, head of personnel for a major technology company, head of training for a huge employment company. I am active in my professional community and a member of numerous professional associations (as everyone should be In order to keep oneself connected professionally). Apart form this and my ten books on career management issues I also consult with senior level executives in transition and Interestingly recently helped an executive based in Düsseldorf, organise and execute two simultaneous job hunts, one in Germany and one in North Eastern US.After so many years I know a lot of people in the career related professions around the world, many colleagues and many friends. This is what I do, this is what I think about because this has become the way I can best make a difference with my presence on this earth.

Martin John YateMartin John Yate hält Karriere-Seminare in den USA, Canada, Mexico, UK, Australien, Neuseeland und Afrika. Sein Buch Buch: „Knock ‘em Dead” wurde in zahlreiche Sprachen übersetzt und ist seit Jahren ein internationaler Bestseller. In Deutschland ist es unter dem Titel „Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch” erschienen. Sein Motto: „One simple rule I have in writing: there has to be something practical on every page that every reader can put to work for their benefit today.”
 

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Interview mit Regina Först: „Menschen haben Sehnsucht nach Echtheit“

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von karriereführer

Über das Vorstellungsgespräch, die Bewerbung, Ausstrahlung und Charisma sprach Viola Strüder vom karriereführer mit der ehemaligen Personalleiterin und Autorin des Buches „Ausstrahlung – wie ich mein Charisma entfalte“, Regina Först.

Frau Först, können Hochschulabsolventen Ihre Erkenntnisse für sich einsetzen?
„Ja, sowohl innerlich als auch äußerlich. Einerseits können sie zum Beispiel mit Hilfe der sehr effektiven Technik von Zielcollagen ihr Ziel erkennen und umsetzen. Andererseits spielt der äußerliche Auftritt für den Berufseinstieg eine ausschlaggebende Rolle, also die Frage, wie präsentiere ich mich im Vorstellungsgespräch?“

Was empfehlen Sie, bei einer Bewerbung zuerst zu tun?
Sich die Frage zu stellen: „Bin ich das“? Aufgabe hat mit Gabe zu tun, Beruf ist, was mich ruft. Wenn ich einen Arbeitsplatz bekomme, der mir gar nicht entspricht, sollte ich voller Respekt und Klarheit sagen, „Das sind nicht meine Werte, das bin nicht ich“. Neben der Frage, ob meine Fähigkeiten in das Unternehmen passen, hilft es zum Beispiel, sich vorzustellen: „Möchte ich da täglich sitzen, mit welchem Gefühl gehe ich dorthin, was bewegt mich, wenn ich an das Unternehmen denke.“

Das hört sich schlüssig an, aber gleichzeitig sind viele junge Menschen heute froh, wenn sie einen Job finden. Was ist, wenn es wirtschaftliche Zwänge gibt?
Dann habe ich die Gnade der Lektion, letztlich an dieser Aufgabe zu wachsen, zu lernen, Fehler zu machen, mir klar zu werden, was ich wirklich will, wie ich es erreichen kann, den Mut zu fassen, die Dinge anzugehen. Ich kann beginnen, meine Einstellung zu ändern, neugierig wie ein Kind durch die Welt zu gehen und zu erfahren, was gut für mich ist. An die Aufgabe, für die man berufen ist, gelangt man nur selten im Eilverfahren.

Was lässt sich exakt übertragen auf ein Bewerbungsgespräch?
Bei einem Bewerbungsgespräch ist der erste Eindruck das wichtigste. Bei einer Kennenlern-Situation dauert im Normalfall der Rundum-Check zwischen 150 Millisekunden und 90 Sekunden, dann steht das Urteil. Alter, Geschlecht, Attraktivität, sind die ersten Kriterien, aus denen ein Persönlichkeitsbild entsteht. Es dominieren die Signale der Augen, den größten Teil der Informationen bekommen wir über das Gesicht. Die Klugheit eines Menschen, erkennen wir an dessen Sprechweise. Hier spielt die flüssige und saubere Formulierung eine große Rolle, nicht was wir sagen, sondern wie wir es sagen.

Man sollte sich bewusst machen, das menschliche Gehirn nutzt alle Sinnesreize um einen ersten Eindruck zu gewinnen. Es ist immer eine „Ganzkörper-Bewerbung“. Der ganze Kopf, unsere Augen, der Mund, unsere Körpersprache mit Armen und Händen, unsere Gangart, wie wir uns kleiden und frisieren, der Schmuck den wir tragen, wird betrachtet. Dann erst denken wir darüber nach, was jemand zum Beispiel gesagt hat. Manchmal ist es aber dann schon zu spät, den emotionalen Eindruck intellektuell zu korrigieren.

Thema Optik: Wozu raten Sie den Absolventen bei der Kleidungswahl?
Was Äußerlichkeiten angeht, gibt es natürlich gewisse Spielregeln, zum Beispiel die Akzeptanz eines Kleidercodes. Man findet ihn im Vorgespräch heraus, über den Internetauftritt oder die typische Branchenregel. Wichtig ist, ich muss mich in den Sachen wohlfühlen, sie vor dem Bewerbungsgespräch schon einmal getragen haben, um sie regelrecht zu bewohnen. Was die Branchenunterschiede angeht: Wenn ich ein Krawattenhasser bin und in die Versicherungs-Branche gehe, dann sollte ich anfangen Krawatten zu lieben, um damit in das optische Bild des Unternehmens zu passen, es repräsentieren zu können. Dann sind wir wieder bei der Frage: „Passe ich dort hinein, spreche ich deren Sprache? Will ich das wirklich?“ Wenn ich mich täglich verbiegen muss, schade ich mir selbst.

Sie waren Personalleiterin, was ist bei einem Vorstellungsgespräch weniger wichtig?
Aufgeregtheit ist nicht so schlimm, Souveränität ist nicht so wichtig. Zeigen Sie, dass Sie sich über das Gespräch freuen, dass Sie dankbar dafür sind, denn schließlich lernt man in einem solchen Gespräch, unabhängig von der späteren Entscheidung.

Sind Ausstrahlung und Charisma angeboren oder erlernbar?
Jeder hat Ausstrahlung, jeder ist einzigartig, insofern ist sie allen angeboren. Viele haben aber Angst, attraktiv zu sein und aufzufallen, denn das braucht Mut. Wir sehnen uns zwar danach, aber wenn ich strahle, werde ich gesehen, umschwärmt, stehe im Licht und rage aus der Masse heraus. Ein zweischneidiges Schwert. Erlernbar ist, dass man vieles an sich durch Bewusstmachung optimieren kann, wenn man will. Charisma, das ist die Steigerung der Ausstrahlung. Sie ist der Vollspott, diese unbändige Energie, die von den Menschen ausgeht. Wie auch immer diese Energie gelebt wird, ausschlaggebend ist das Authentische, nach dem wir streben sollten. Wenn dieser Mensch einen Raum betritt, verbindet uns irgend etwas mit ihm. Es ist diese Einzigartigkeit, den Mut zu haben, seine Gabe zu leben. Ein Zitat Nelson Mandelas drückt all das in einem Satz aus: „Es ist unser Licht, nicht unsere Dunkelheit, was wir am meisten fürchten.“

 

Das Top-Manager Interview mit Regina Först: Voll-Stoff: eine Werde-Gängerin, ganz aus der Mode
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Online bewerben – die Online-Bewerbung

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Mehr als zwei Drittel aller Positionen werden mittlerweile über das Internet besetzt. Das Internet hat sich damit zu einer wichtigen Plattform für Bewerber und Unternehmen entwickelt. Häufig braucht es nur einen Klick auf einen Button in einer Stellenanzeige, um sich auf die entsprechende Position zu bewerben.

Unternehmen möchten es dem Bewerber leicht machen, sich zu bewerben. Zugleich bietet diese Form der Bewerbung den Vorteil, dass die Bewerbung sofort auf dem Tisch des Personalreferenten landet, der für die Besetzung der Stelle verantwortlich ist. Dieser kann die Bewerbung mit einem Klick an zusätzliche Entscheider weiterleiten. So werden Sie gegebenenfalls auf Stellen eingeladen, von denen Sie nichts ahnten.
Online bewerben - die Online-Bewerbung
Sie haben noch nie auf eine Online-Stellenanzeige reagiert? Nur keine Angst! Online- Stellenangebote sind meist mit einem Bewerber-Managementsystem verknüpft. Wer den Button „Online bewerben“ anklickt, gelangt automatisch in dieses System und wird dann durch das Programm geführt. Das heißt, eigentlich muss der Bewerber nur noch tun, was das System ihm sagt. In der Regel werden zunächst die persönlichen Angaben abgefragt: Name, Adresse, Alter. Dann folgen Fragen zur Schulbildung, zum Studium, zu Praktika, Berufsausbildung, Berufstätigkeit und fachlichen Kompetenzen. Unter dem Stichwort „formale Angaben“ geht es dann um den möglichen Eintrittstermin und die Gehaltsvorstellung. Schließlich hat der Bewerber die Möglichkeit, Dokumente in das System hochzuladen. Das kann ein individuell auf den Arbeitgeber zugeschnittenes Anschreiben sein, ein Lebenslauf mit integriertem Foto, gescannte Zeugnisse und Urkunden. Unternehmen machen meist deutlich, was ihnen wichtig ist. Häufig gibt das System außerdem eine Obergrenze für die Datenmenge an, die hochgeladen werden kann. Schließlich wird die gesamte Bewerbung per Knopfdruck an das Unternehmen abgeschickt.

Bevor Sie sich für die Online-Bewerbung entscheiden, sollten Sie sich jedoch mit den Besonderheiten auseinandersetzen. Ob eine Online-Bewerbung sinnvoll ist, sollten Sie jeweils im Einzelfall entscheiden. Um Ihnen einen Einblick in die Interessenslage der Unternehmen zu geben, erfahren Sie im Folgenden ausgewählte Beweggründe für die Einführung von Online-Bewerbungen aus Sicht von Unternehmen:

  • Online-Bewerbungen gelangen direkt und vollständig zum zuständigen Personalreferenten. Das Risiko, dass Ihre Bewerbung während des Versands verloren geht oder zeitliche Verzögerungen auftreten, wird damit nahezu ausgeschlossen.
  • Online-Bewerbungen beinhalten alle benötigten Informationen. Durch technische Maßnahmen und redaktionelle Hinweise stellt das Unternehmen weitgehend sicher, dass alle für eine Entscheidung benötigten Informationen sofort vorliegen.
  • Online-Bewerbungen müssen nicht zurückgesandt werden, Portokosten werden dadurch vermieden.
  • Auf Knopfdruck können Personalreferenten Sie zu Vorstellungsgesprächen einladen, die Kommunikation verläuft unkompliziert.
  • Eingehende Bewerbungen können mit den Anforderungen an die Stelle automatisch abgeglichen werden.

Es bleibt festzuhalten, dass die Akzeptanz der Online-Bewerbung als Bewerbungsform deutlich zunimmt. Hierzu tragen Entwicklungen wie die Zentralisierung von Personalfunktionen bei. Immer mehr Unternehmen setzen heute professionelle Systeme für die Personalbeschaffung ein. Trotzdem sind die Unternehmen darauf bedacht, dass ihnen keine interessante Bewerbung entgeht. Wer also die Online-Bewerbung nicht nutzen will oder kann, hat weiterhin die Chance, mit einer Papier- oder E-Mail-Bewerbung zum Ziel zu gelangen.

Schließlich müssen Sie als Bewerber entscheiden, mit welcher Form der Bewerbung Sie am ehesten den gewünschten Erfolg erzielen. Orientieren Sie sich dabei sowohl an den Bedürfnissen des Unternehmens als auch an Ihrem persönlichen Interesse, sich bestmöglich in der für Sie optimalen Form dem Unternehmen vorzustellen.

 

Short Cuts Online-Bewerbung

Do’s: Wann Sie sich bevorzugt online bewerben sollten

  • Wenn das Unternehmen ausdrücklich darauf hinweist, dass es Online-Bewerbungen bevorzugt.
  • Wenn in Stellenanzeigen des Unternehmens die Postadresse und der Ansprechpartner für die Stelle nicht aufgeführt werden.
  • Wenn Sie Ihre Bewerbung ganz schnell übermitteln wollen, zum Beispiel weil die Stelle ganz frisch ausgeschrieben wurde und Sie die Chance sehen, einer der ersten Bewerber zu sein.
  • Wenn Sie mit den Kosten einer Papierbewerbung hadern.

Don’ts: Wann Sie von einer Online- Bewerbung absehen sollten

  • Die Online-Bewerbung stürzt ab oder macht durch Rechtschreibfehler oder das optische Erscheinungsbild einen unprofessionellen Eindruck.
  • Das Unternehmen weist nicht auf die Möglichkeit der Online-Bewerbung hin.
  • Innerhalb der Online-Bewerbung wird Ihnen keine Möglichkeit geboten, Dokumente hochzuladen.
  • Sie möchten sich initiativ bewerben. Mit einer Online-Bewerbung laufen Sie hier Gefahr, dass Ihre Bewerbung niemals wirklich gesichtet wird.
 

Im Trend: Online-Assessment Center
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Im Trend: Online-Assessment Center

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Die globale Datenautobahn hat auch die Methoden der Mitarbeiter-Rekrutierung verändert. Assessment Center (AC) galten bisher für viele Unternehmen als sicheres Instrument, um geeignete Mitarbeiter aus Bewerbergruppen herauszufiltern. Nun rückt zunehmend das Internet als Bewerberplattform ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Ende 2001 hatten bereits knapp 40 Prozent der Deutschen Zugang zum Internet – das Online-Accessment Center war deshalb nur eine Frage der Zeit. Der karriereführer ging dem neuen Recruiting-Trend auf die Spur.

Internetbasierte AC-Systeme
Je mehr Bewerber über die verschiedenen Personalbeschaffungswege angesprochen werden, desto wichtiger ist es, möglichst frühzeitig entscheidungsrelevante Informationen zu bekommen, um eine effektive Bewerberbewertung vornehmen zu können. Als das valideste Beurteilungsinstrument gilt das Assessment Center (AC), das durch eine Kombination mehrerer psychometrischer Instrumente eine gute Vorhersage des potenziellen Berufserfolgs liefern kann. Der Einsatz erfordert jedoch einen hohen finanziellen und organisatorischen Aufwand.

Internetbasierte AC-Systeme bieten die Vorzüge standardisierter Personalbeurteilung bei zusätzlicher Steigerung der Effizienz, da die elektronische Abwicklung von Test- oder Fragebögen noch schneller und kostengünstiger erfolgen kann als die herkömmliche Papier-Bleistift-Administration. Eine webbasierte Durchführung senkt die Materialkosten, erfordert geringeren personellen Einsatz und spart – wie bei den virtuellen Messen – Reisekosten ein.

Challenge Unlimited: Siemens AG
Die Siemens AG ist dabei mit ihrem interaktiven Bewerberspiel „Challenge Unlimited“ schon im Sommer 2000 in den Bereich der virtuellen Bewerberauswahl vorgestoßen. Die spielerischen Elemente aktivierten auch solche Kandidaten, für die Siemens ansonsten kein interessanter Arbeitgeber war – das Bewerberpotenzial wurde erweitert. In „Challenge Unlimited“ schlüpfen Bewerber in die Rollen von Cyber Consultants und müssen als Berater eine virtuelle Stadt unterstützen. Dabei werden unter anderem ihre Entscheidungsstärke, Kreativität und Teamfähigkeit bewertet. Die Anforderungen des Spiels entsprechen den Einstiegskriterien des Unternehmens. Hinter den Aufgaben stecken Persönlichkeits- und Leistungstests, die besonders die soziale Kompetenz der Teilnehmer prüfen. Die besten Kandidaten werden anschließend zu einem persönlichen Auswahlverfahren eingeladen.

Karrierejagd durchs Netz
Zu einer „Karrierejagd durchs Netz“ lockt der Rekrutierungsdienstleister Cyquest jeweils zu Semesterbeginn mit dem webbasierten Konzept des Recruitainment, das zwei Entwicklungen in sich vereint: einen E-Cruiting- und einen Infotainmentansatz. Die Infotainmentkomponente als Verbindung von Information und Unterhaltung in einer Rahmengeschichte bindet Teilnehmer der „Karrierejagd“ und vermittelt parallel Firmenimage oder Produktvorteile der Kunden von Cyquest: Unternehmen auf der Suche nach Nachwuchskräften. Zusätzlich wird ein elektronisches Assessment-Konzept integriert, das ein komplettes Bewerberprofil erzeugt. Die hieraus generierte Bewerberdatenbank ist der Pool für das E-Recruiting.

Der Ablauf des Spiels ähnelt dem von „Challenge Unlimited“: Nach der Registrierung startet der Teilnehmer in eine Abenteuergeschichte, in die Assessment-Abfragen nach den Soft Skills und den Hard Facts eingebettet sind. Die Spieler bewältigen im Spielverlauf Aufgaben, deren Lösung sie auf den Seiten der Partnerunternehmen finden können. Dabei werden hauptsächlich die für die Zielgruppe relevanten Seiten besucht, auf denen z. B. Praktikumsangebote oder Trainee-Programme vorgestellt werden.

Probleme beim Online-Assessment
Auch wenn Online Assessments schnell und kostengünstig sind und viele Kandidaten erreichen können, geben die Elemente des AC im Internet nur begrenzt Aufschluss über die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Bewerbern. Es ergeben sich zwei Hauptprobleme bei der Durchführung dieser Tests: Das Problem der Identifizierung und das Problem der Bedingungskontrolle. Man wird sobald nicht kontrollieren können, dass der Bewerber auch wirklich derjenige ist, der den Test bearbeitet hat. Zum anderen wird man nicht sicherstellen können, dass alle Bewerber den Test unter gleichen Bedingungen absolvieren konnten.

Deshalb werden Online Assessments meist nur als 1. Stufe einer sequenziellen Bewerberauswahl als Pre-Assessment eingesetzt, das dem Offline Assessment und dem persönlichen Gespräch vorgeschaltet wird.

Anbieter von Online-Assessment Centern:

 

Do’s und Don’ts der Online-Bewerbung
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Assessment Center (AC)

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Der Begriff Assessment Center kommt aus dem amerikanischen und bedeutet Bewertungs-Zentrum. Das Assessment Center, kurz AC, wird zur Beurteilung und Auswahl von Fach- und Führungskräften und Führungsnachwuchskräften genutzt. Fast alle größeren Unternehmen nutzen ein AC zur Personalauswahl.

Was ist ein Assessment Center
Assessment Center dienen der Auswahl von Fach-, Führungs- und Führungsnachwuchskräften. In nachgestellten Alltagssituationen sollen Kandidaten zeigen, wie sie in und auf bestimmte Situationen reagieren. Psychologen und Mitarbeiter des Unternehmens beobachten dabei bis zu 12 Kandidaten über einen zuvor festgelegten Zeitraum. Der Zeitrahmen variiert zwischen ein und sieben Tagen. Das zahlenmäßige Verhältnis Kandidaten zu Beobachtern sollte bei zwei zu eins liegen.

Was wird in einem AC geprüft
Unternehmen testen in einem AC Kandidaten auf die Merkmale

  • Persönlichkeit
  • Leistungsmotivation
  • Analytische Fähigkeiten

Selbstpräsentation der Kandidaten, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Postkorbübungen Fallstudien und psychologische Testverfahren stehen im Mittelpunkt eines AC und sollen dem Prüfern Aufschluss darüber geben, welcher Kandidat am besten auf die ausgeschriebene Stelle passt. Die Prüfer achten über die ganze Zeit (Kaffeepausen eingeschlossen) auch auf die Körperhaltung, die Mimik und Gestik. Es gibt keine standardisierten Assessment Center. Inhalte und Aufgaben richten sich nach den Anforderungen der zu besetzenden Stelle und der jeweiligen Unternehmenskultur. Eingeladenen Kandidaten sollten sich deshalb im Vorfeld gründlich über das Unternehmen und dessen Kultur informieren. Handelt es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine Einstiegsposition, ist Fachwissen nicht von entscheidender Bedeutung. Unternehmen möchten wissen, ob geforderte Anlagen bei den Kandidaten zu finden sind. Sollen Führungspositionen besetzt werden, sind Branchen- und Methodenwissen allerdings von entscheidender Bedeutung. Je höher die zu besetzende Stelle ist, desto kleiner werden die Gruppen in den AC. Im Bereich der Führungskräfte führen die Unternehmen oft Einzelassessments durch.

Was bedeutet ein AC für den Bewerber?
Für Bewerber bedeutet das AC vor allem Stress. Die Einladung zu einem AC sagt ihnen aber auch, dass Sie die erste Hürde im Bewerbungsverfahren gemeistert haben und in eine engere Auswahl genommen wurden. Ihre Bewerbung hat das Unternehmen angesprochen.

Fit durch Training
Eine gute Vorbereitung hilft bei der Bewältigung von AC. Bücher, Trainings und Seminare bieten eine erste Hilfe.

Literaturtipp:

Faber, Manfred; Middelmann, Thomas; Schmidt, Thomas: Angstfrei ins Assessment Center; Wirtschaftverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt, 2000. Preis: EUR 15,90
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Einstellungssache: Leistungs-, IQ- und Persönlichkeitstests

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Von Ali Aktug

Arbeitgeber prüfen ihre Bewerber in der Regel auf Herz und Nieren, um ihre freien Arbeitsplätze mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Weit verbreitet sind so genannte Einstellungstests, von denen sich Arbeitgeber eine höhere Aussagekraft versprechen als von den Zeugnissen in den Bewerbungsunterlagen der neuen Mitarbeiter.

Online-Tests
Immer häufiger werden diese Tests auf den Web-Seiten der Unternehmen durchgeführt. Die Vorteile liegen auf der Hand: Das virtuelle Testcenter erspart den Personalabteilungen Ausgaben für Anreise, Unterbringung und Betreuung der Bewerbungskandidaten. Von der Zeitersparnis profitieren auch die Bewerber. Sie können sich darüber hinaus einer objektiveren Bewertung ihrer Leistungen sicher sein, denn Merkmale wie Aussehen, Kleidung oder Herkunft spielen bei den Online-Tests keine Rolle. Für Bewerber mit weniger guten Noten, aber ausgeprägten Soft-Skills ist das allerdings ein Haken: Schließlich kann der subjektive Eindruck, den ein Personalverantwortlicher im persönlichen Gespräch über soziale und kommunikative Fähigkeiten eines Bewerbers gewinnt, entscheidend für die Kandidatenauswahl sein.

Test the best
In der Praxis werden drei Arten von Einstellungstests benutzt:

  • 1. Leistungstest
    Das Leistungstestverfahren enthüllt Eigenschaften des Bewerbers wie Aufmerksamkeit, Konzentration und Belastbarkeit, beispielsweise unter Zeitdruck.
  • 2. Intelligenztest
    Mit dem Intelligenztestverfahren werden Fähigkeiten wie Bearbeitungsgeschwindigkeit, Ideenreichtum, Verarbeitungskapazität und Gedächtnis sowie sprachliches und rechnerisches Denkvermögen, Kombinations-, Abstraktions- und Vorstellungsfähigkeit der Testperson untersucht.
  • 3. Persönlichkeitstest
    Im Persönlichkeitstestverfahren offenbaren sich Persönlichkeitsmerkmale, die für den jeweiligen Job wichtig sind.

Die drei Testarten werden häufig kombiniert, um ein umfassenderes Bild des Bewerbers zu erhalten.

Ruhe und Gelassenheit sind Trumpf
Einstellungstests erzeugen bei den meisten Bewerbern Unsicherheit und Prüfungsangst. Doch mit einer guten Vorbereitung kann man Ängsten vorbeugen und trotz Aufregung gute Ergebnisse erzielen.

Die meisten Tests sind so konzipiert, dass sich nicht alle Aufgaben innerhalb des Prüfungszeitraums lösen lassen. Auf diese Weise soll die Belastbarkeit der Prüflinge unter Zeitnot getestet werden. Denn Stress vermindert die kognitiven Fähigkeiten: die Konzentration lässt nach, die Gedächtnisleistung ist vermindert, Flüchtigkeitsfehler schleichen sich ein. Stress lässt sich jedoch durch gezielte Vorbereitung bekämpfen.

Hierzu gibt es eine Vielzahl von Trainingsmöglichkeiten sowohl in Buchform als auch im Internet. Mit ihnen lassen sich die vielfältigen Aufgabentypen trainieren, die in den Tests Verwendung finden. Denn auch wenn die Tests der Unternehmen unterschiedlich sind, greifen doch alle auf die gleichen Aufgabentypen zurück. Eine breit angelegte Vorbereitung und nicht eine Spezialisierung auf bestimmte Aufgaben macht am meisten Sinn. Kopfrechnen, die neue Rechtschreibung, Konzentrationsübungen: Von allem sollte etwas dabei sein.

Wichtig: klarer Kopf
Für Einstellungstests gilt das Gleiche wie für alle Prüfungen: Wer am Tag der Entscheidung ausgeruht, pünktlich und mit klarem Kopf zum Test erscheint, hat die besseren Karten. Vor allem bei Leistungs- und Intelligenztests ist Schnelligkeit von großer Bedeutung.

Wer zudem bei Testbeginn erst einmal alle Fragen durchliest, entschärft das Konzentrationsloch, das sich unweigerlich nach einer gewissen Zeit einstellt. Verständnisprobleme verringern sich so automatisch und damit auch die Fehlerquote. Die leichteren Aufgaben haben außerdem Priorität, damit nicht zu viel Zeit für das Lösen der schweren Aufgaben verloren geht.

 

Buchtipp:
cover

Hesse, Jürgen; Schrader, Hans Christian: Testtraining 2000. Einstellungs- und Eignungstests erfolgreich bestehen. Eichborn, 1998. 508 S., Gebraucht EUR 7,00

Onlinebestellung

 

Suchmaschine für Tests

 

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