Die globale Datenautobahn hat auch die Methoden der Mitarbeiter-Rekrutierung verändert. Assessment Center (AC) galten bisher für viele Unternehmen als sicheres Instrument, um geeignete Mitarbeiter aus Bewerbergruppen herauszufiltern. Nun rückt zunehmend das Internet als Bewerberplattform ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Ende 2001 hatten bereits knapp 40 Prozent der Deutschen Zugang zum Internet – das Online-Accessment Center war deshalb nur eine Frage der Zeit. Der karriereführer ging dem neuen Recruiting-Trend auf die Spur.
Internetbasierte AC-Systeme
Je mehr Bewerber über die verschiedenen Personalbeschaffungswege angesprochen werden, desto wichtiger ist es, möglichst frühzeitig entscheidungsrelevante Informationen zu bekommen, um eine effektive Bewerberbewertung vornehmen zu können. Als das valideste Beurteilungsinstrument gilt das Assessment Center (AC), das durch eine Kombination mehrerer psychometrischer Instrumente eine gute Vorhersage des potenziellen Berufserfolgs liefern kann. Der Einsatz erfordert jedoch einen hohen finanziellen und organisatorischen Aufwand.
Internetbasierte AC-Systeme bieten die Vorzüge standardisierter Personalbeurteilung bei zusätzlicher Steigerung der Effizienz, da die elektronische Abwicklung von Test- oder Fragebögen noch schneller und kostengünstiger erfolgen kann als die herkömmliche Papier-Bleistift-Administration. Eine webbasierte Durchführung senkt die Materialkosten, erfordert geringeren personellen Einsatz und spart – wie bei den virtuellen Messen – Reisekosten ein.
Challenge Unlimited: Siemens AG
Die Siemens AG ist dabei mit ihrem interaktiven Bewerberspiel „Challenge Unlimited“ schon im Sommer 2000 in den Bereich der virtuellen Bewerberauswahl vorgestoßen. Die spielerischen Elemente aktivierten auch solche Kandidaten, für die Siemens ansonsten kein interessanter Arbeitgeber war – das Bewerberpotenzial wurde erweitert. In „Challenge Unlimited“ schlüpfen Bewerber in die Rollen von Cyber Consultants und müssen als Berater eine virtuelle Stadt unterstützen. Dabei werden unter anderem ihre Entscheidungsstärke, Kreativität und Teamfähigkeit bewertet. Die Anforderungen des Spiels entsprechen den Einstiegskriterien des Unternehmens. Hinter den Aufgaben stecken Persönlichkeits- und Leistungstests, die besonders die soziale Kompetenz der Teilnehmer prüfen. Die besten Kandidaten werden anschließend zu einem persönlichen Auswahlverfahren eingeladen.
Karrierejagd durchs Netz
Zu einer „Karrierejagd durchs Netz“ lockt der Rekrutierungsdienstleister Cyquest jeweils zu Semesterbeginn mit dem webbasierten Konzept des Recruitainment, das zwei Entwicklungen in sich vereint: einen E-Cruiting- und einen Infotainmentansatz. Die Infotainmentkomponente als Verbindung von Information und Unterhaltung in einer Rahmengeschichte bindet Teilnehmer der „Karrierejagd“ und vermittelt parallel Firmenimage oder Produktvorteile der Kunden von Cyquest: Unternehmen auf der Suche nach Nachwuchskräften. Zusätzlich wird ein elektronisches Assessment-Konzept integriert, das ein komplettes Bewerberprofil erzeugt. Die hieraus generierte Bewerberdatenbank ist der Pool für das E-Recruiting.
Der Ablauf des Spiels ähnelt dem von „Challenge Unlimited“: Nach der Registrierung startet der Teilnehmer in eine Abenteuergeschichte, in die Assessment-Abfragen nach den Soft Skills und den Hard Facts eingebettet sind. Die Spieler bewältigen im Spielverlauf Aufgaben, deren Lösung sie auf den Seiten der Partnerunternehmen finden können. Dabei werden hauptsächlich die für die Zielgruppe relevanten Seiten besucht, auf denen z. B. Praktikumsangebote oder Trainee-Programme vorgestellt werden.
Probleme beim Online-Assessment
Auch wenn Online Assessments schnell und kostengünstig sind und viele Kandidaten erreichen können, geben die Elemente des AC im Internet nur begrenzt Aufschluss über die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Bewerbern. Es ergeben sich zwei Hauptprobleme bei der Durchführung dieser Tests: Das Problem der Identifizierung und das Problem der Bedingungskontrolle. Man wird sobald nicht kontrollieren können, dass der Bewerber auch wirklich derjenige ist, der den Test bearbeitet hat. Zum anderen wird man nicht sicherstellen können, dass alle Bewerber den Test unter gleichen Bedingungen absolvieren konnten.
Deshalb werden Online Assessments meist nur als 1. Stufe einer sequenziellen Bewerberauswahl als Pre-Assessment eingesetzt, das dem Offline Assessment und dem persönlichen Gespräch vorgeschaltet wird.
Anbieter von Online-Assessment Centern:
Do’s und Don’ts der Online-Bewerbung
Weitere Artikel zum Thema Vorstellungsgespräch
Lesen Sie weitere Texte im karriereführer-Angebot zum Thema Bewerbung.
