Die Einladung zum Bewerbungsgespräch steht. Bleiben noch zwei Dinge zu klären: der Inhalt des Arbeitsvertrags und das Gehalt. Von Michael Feinen, Rechtsanwalt
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Michael Feinen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht mit eigener Kanzlei in Köln.
Bei Gehaltsverhandlungen und der Gestaltung des Arbeitsvertrages stehen Mitarbeiter oft vorgefassten Positionen der Arbeitgeberseite gegenüber. Besonders dann, wenn der Arbeitgeber „schon immer“ diesen Mustervertrag benutzt hat und nicht einsieht, gerade bei Ihnen Änderungen vorzunehmen. Umso wichtiger ist es, dass die Mitarbeiter ihre Rechte kennen.
Vertragssache
Eine einfache Überlegung kann helfen, den Inhalt eines Arbeitsvertrages zu beurteilen: Alle Ansprüche und Rechte, die zu Ihren Gunsten mit dem neuen Arbeitgeber ausgehandelt wurden, sollten auf jeden Fall im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden.
Zu den wesentlichen Regelungspunkten gehören die Vergütung, die Bezüge bei Krankheit und Unfall, die Dauer der Probezeit, die Kündigungsfristen und die Anzahl der Urlaubstage. Von Bedeutung ist natürlich auch die konkrete Stellenbeschreibung („Job Description“) und gegebenenfalls die Regelung der Kompetenzen (zum Beispiel hinsichtlich Personalverantwortung, Berichtspflichten, Vertretung nach außen und so weiter).
Einerseits – andererseits
Doch Vorsicht: Jede vermeintlich positive Regelung kann auch negative Aspekte haben. So hat zwar eine konkrete Stellenbeschreibung den Vorteil, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht nach Lust und Laune mit anderen Aufgabengebieten betrauen kann. Auf der anderen Seite kann eine (zu) konkrete Stellenbeschreibung dazu führen, dass Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden müssen, da es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt, zwischen denen die Sozialauswahl stattfinden kann.
Vereinbarte Zielvereinbarungen, insbesondere zum Umsatz, locken mit einer höheren Vergütung, sind aber auf der anderen Seite ein wirksames arbeitsrechtliches Instrument zur Beurteilung des Mitarbeiters: Sie machen Leistungen messbar und können damit Kündigungen Vorschub leisten.
Später ist oft zu spät
Vor allem Regelungen zur Vergütung sollten eindeutig im Arbeitsvertrag fixiert werden. Finden sich die vereinbarte Tantieme und die Aktienbeteiligung im Arbeitsvertrag wieder? Was ist mit der zugesagten Direktversicherung, was mit Aufwendungsersatz und Spesen? Handelt es sich beim Weihnachtsgeld lediglich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers?
Auf Klauseln wie „Nach der Probezeit erfolgt eine Anpassung der Vergütung“ sollten Sie sich keinesfalls einlassen. Auch sonstige Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Handy oder Laptop sollten im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten sein und nicht erst „später“ schriftlich abgefasst werden. Zu oft hört der Anwalt, was alles bei Einstellung zugesagt und später nicht eingehalten wurde.
Sowohl bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages als auch bei der Gehaltsverhandlung ist der Faktor Fortbildung wichtig: Wie kann ich den Arbeitgeber an meiner Fortbildung und damit an meiner beruflichen und persönlichen Entwicklung beteiligen? An rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten fehlt es hier sicherlich nicht. Das Thema muss nur rechtzeitig angesprochen werden.
Gehaltssache
Erfolgreiche Gehaltsverhandlungen setzen Kenntnisse über die in der Branche und/oder bei diesem Arbeitgeber gezahlte Vergütung voraus. Das Internet sowie einschlägige Spezialliteratur und eventuell ältere Stellenausschreibungen können eine entsprechende Recherche vereinfachen.
Natürlich ist auch eine selbstbewusste aber realistische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen vonnöten, um gegebenenfalls ein höheres Einstiegsgehalt zu verhandeln. Auch kann hier Fantasie gefragt sein. Zum Beispiel, wenn dem Arbeitgeber ein hohes Gehalt widerstrebt, er sich aber möglicherweise auf die geforderte Summe nach erfolgreich bestandener Probezeit einlässt. Oder der Mitarbeiter versucht, das vorbereitete Vergütungsgefüge durch andere Leistungen wie eine Direktversicherung, Gewinnbeteiligung oder spezifische Fortbildungsmaßnahmen sicherzustellen.
Konkrete Vorüberlegungen im Sinne einer „Wenn-dann-Strategie“ und die Ermittlung des persönlichen Minimums sind dringend zu empfehlen. Nachverhandlungen machen hier keinen guten Eindruck.
