Das Internet als unerschöpfliche Informations- quelle ermöglicht es einem Bewerber, sich im Vorfeld einer Bewerbung oder eines Bewerbungsgesprächs unkompliziert über den potenziellen Arbeitgeber zu informieren. Es dürfte mithin keine Überraschung sein, dass auch Arbeitgeber auf das Internet zurückgreifen, um über eine Bewerbung hinausgehende Informationen über einen Bewerber zu erhalten oder potenzielle Kandidaten zu rekrutieren. Von Gabi Müllejans.
Darf ein Arbeitgeber über einen Bewerber in den Social Media recherchieren?
Bei der Zusammenstellung der Informationen aus den Social Media handelt es sich um eine Erhebung personenbezogener Daten nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), die nur dann zulässig ist, wenn ein Bewerber dieser zustimmt oder das Gesetz einen Erlaubnistatbestand vorsieht. Bei sozialen Netzwerken sind Daten in vielen Fällen nur begrenzt zugänglich. Erforderlich ist oftmals eine Registrierung oder eine Verknüpfung mit dem Profil des Bewerbers. Bei freizeitorientierten sozialen Netzwerken wie Facebook und Co., bei denen die private Nutzung im Vordergrund steht, wird eine Erhebung von Daten überwiegend als unzulässig angesehen, da der Schutz der privaten Daten überwiege. Bei berufsorientierten Netzwerken wie Xing, LinkedIn und Co., die hauptsächlich der Darstellung von beruflichen Qualifikationen dienen sollen, wird die Erhebung von Daten eher als zulässig bewertet. Bewirbt sich ein Bewerber über ein soziales Netzwerk bei einem Arbeitgeber und gibt hierbei sein Profil frei, kann dies als Einwilligung in die Erhebung dieser Daten gesehen werden. Eine Datenerhebung kann zudem insbesondere nach § 32 BDSG auch ohne Einwilligung zulässig sein, wenn die Datenerhebung für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Bewerbungsphase wird hierbei als Vorstufe eines Beschäftigungsverhältnisses angesehen.
Darf ein Arbeitgeber Bewerber über ein soziales Netzwerk rekrutieren?
Die Rekrutierung von Mitarbeitern wird zunehmend aktiv von Unternehmen oder externen Dienstleistern über das Internet betrieben. Die Ansprache eines Kandidaten durch ein Unternehmen stellt datenschutzrechtlich ebenfalls eine Erhebung von Daten dar. Die Ansprache erfolgt schließlich nur dann, wenn ein Unternehmen die Informationen eines Kandidaten im Hinblick auf eine freie Stelle positiv abgeglichen hat. Eine Einwilligung des Kandidaten in die Erhebung der Daten ist fraglich, weil nicht der Kandidat, sondern der potenzielle Arbeitgeber einen Kontakt herstellt. Die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (§ 32 BDSG) ist zu diesem Punkt nicht absehbar. Zum Zeitpunkt der Datenerhebung ist nicht klar, ob eine Bewerbung beziehungsweise ein Beschäftigungsverhältnis entstehen wird. Ein Unternehmen sollte hier ferner eine unlautere Belästigung von Kandidaten nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb im Hinterkopf behalten.
Was sollte ein Arbeitgeber bei der Rekrutierung über Social Media beachten?
Der Arbeitgeber sollte zunächst das an der Rekrutierung beteiligte Personal hinsichtlich der Erhebung von Daten schulen. Liegt dem Arbeitgeber keine Einwilligung eines Bewerbers bzw. potenziellen Kandidaten vor, sollten die Grenzen der zulässigen Datenerhebung eingehalten werden. Bei der Bewerberauswahl sind insbesondere die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Benachteiligungen aufgrund der Rasse, der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität des Bewerbers sind unzulässig. Ferner wird insbesondere in der einschlägigen Literatur gefordert, dass nur solche Informationen bei der Online-Recherche abgefragt werden sollten, die auch im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs zulässig wären. Der Arbeitgeber darf diese Kriterien nicht in die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber einfließen lassen. Eine nachweisbare diskriminierende Auswahl ist rechtlich angreifbar und kann zu Schadensersatzansprüchen führen.
Was sollte ein Bewerber bei der Bewerbung über Social Media beachten?
Ein Bewerber, der über Social Media an einen Arbeitgeber herantritt oder sich intensiv über Social Media präsentiert, sollte im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ein besonderes Augenmerk auf die leicht zugänglichen Daten legen. Verknüpft sich ein Bewerber mit einem potenziellen Arbeitgeber und ermöglicht somit eine freie Zugänglichkeit seiner Daten, kann dies als Einwilligung zur Erhebung der Daten gesehen werden. Der Bewerber sollte hierbei im Vorfeld die Informationen, die sich aus einem Netzwerkprofil ergeben, kritisch hinterfragen und nur dann die Daten frei zugänglich machen, wenn er keine Bedenken gegen eine Verwendung hat. Insbesondere im Gegensatz zu einer unzulässigen Frage in einem Bewerbungsgespräch, die durch einen Bewerber nicht oder auch unzutreffend beantwortet werden darf, können die Antworten auf eben diese Fragen in sozialen Netzwerken frei abrufbar sein. Ein Arbeitgeber wird diese Informationen sicherlich nicht in eine etwaige Begründung einer Absage einfließen lassen. Diese Informationen könnten faktisch jedoch eine Entscheidung beeinflussen.
